Изменения законодательства по вопросам занятости населения: что нужно знать нанимателю

1. Уведомление государственной службы занятости о наличии свободных рабочих мест (вакансий)

Вопрос 1: Будет ли нарушением законодательства, если наниматель исключит из штатного расписания вакансию, а затем введет ее (через день, неделю, месяц) без подачи сведений в Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости (далее — Общереспубликанский банк вакансий)?

Ответ: Наниматель, который является коммерческой организацией, вправе изменять штатное расписание по своему усмотрению. То есть вправе вносить изменения даже ежедневно, если это не противоречит ЛПА нанимателя. При этом наниматель обязан в течение 5 рабочих дней с дня образования вакансии предоставить информацию в государственную службу занятости, т.е. разместить сведения о вакансии в Общереспубликанском банке вакансий.

 Обратите внимание!

С 01.01.2025 наниматели по общему правилу обязаны подавать сведения о наличии вакансий в Общереспубликанский банк вакансий путем их размещения на информационном портале государственной службы занятости. Такие сведения нужно предоставлять в виде электронного документа, подписанного ЭЦП через личный кабинет на портале государственной службы занятости. Исключение предусмотрено только для нанимателей со списочной численностью работников не более 5 человек. Они, как и ранее, могут подавать сведения в письменном виде.

При введении новой должности служащего (профессии рабочего) в штатное расписание образуется вакансия. Днем ее образования является дата утверждения штатного расписания либо изменений в него. Если с момента возникновения вакансии до момента исключения соответствующей должности служащего (профессии рабочего) из штатного расписания либо ее замещения прошло менее 5 рабочих дней, уведомлять государственную службу занятости о наличии вакансии не требуется.

 Пример

Наниматель 15.01.2025 ввел в штатное расписание новую должность служащего, 20.01.2025 исключил ее из штатного расписания. Затем 27.01.2025 наниматель снова ввел эту же должность служащего в штатное расписание. На эту должность 28.01.2025 был принят работник, вакансия закрылась. В этом случае не нужно размещать сведения о вакансиях в Общереспубликанском банке вакансий (письменно уведомлять службу занятости).

 

Вопрос 2: Будет ли нарушением законодательства с 01.01.2025 введение новой штатной единицы без подачи сведений о потребности в Общереспубликанский банк вакансий?

Ответ: Если в течение 5 рабочих дней с момента ввода в штатное расписание новой штатной единицы она не будет замещена либо исключена из штатного расписания, наниматель должен подать информацию в Общереспубликанский банк вакансий. В противном случае будет нарушение, за которое предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 10.11 КоАП).

 

Вопрос 3: Как поступать нанимателю в случаях, когда на вакансию будет переведен внутренний сотрудник, но не в течение 5 дней, а через месяц?

Ответ: Если перевод будет позднее, чем в течение 5 рабочих дней со дня образования вакансии, нанимателю необходимо подать сведения об этой вакансии в Общереспубликанский банк вакансий. Затем в течение 2 рабочих дней со дня заполнения вакансии информировать об этом государственную службу занятости. Если же работник будет переведен в течение 5 рабочих дней со дня образования вакансии, информацию о вакансии, а также о ее заполнении подавать не нужно.

 Пример

Наниматель 08.01.2025 ввел в штатное расписание новую единицу и в этот же день ее заполнил: перевел работника на новую должность служащего. В этом случае наниматель не должен подавать сведения о вакансии и одновременно о ее заполнении.

 

Вопрос 4: Как поступать нанимателю, если работник увольняется, например, 08.01.2025, ему уже нашли замену, но будущий работник сможет приступить к работе только с 20.01.2025, т.е. больше, чем через 5 рабочих дней со дня образования вакансии? Нужно подавать сведения о наличии вакансий в Общереспубликанский банк вакансий, несмотря на то, что уже договорились с конкретным человеком и он планирует уволиться с прежней работы?

Ответ: Да, в рассматриваемом случае наниматель обязан подать сведения о наличии вакансии в Общереспубликанский банк вакансий в течение 5 рабочих дней с момента образования вакансии. Предварительная договоренность с кандидатом не является трудоустройством, соответственно, вакансия еще не закрыта.

 

Вопрос 5: Наниматель разместил сведения о вакансии в Общереспубликанском банке вакансий в пятидневный срок со дня ее образования, на следующий день снял вакансию, поскольку уже был подобран кандидат. Будет ли это нарушением, за которое нанимателя оштрафуют?

Ответ: Наниматель обязан разместить сведения о заполнении вакансии в течение 2 рабочих дней со дня ее заполнения. Вакансия считается закрытой с момента заключения трудового договора с работником. То есть, если на следующий день после размещения сведений о вакансии наниматель принял работника на это рабочее место (заключил трудовой договор) и снял вакансию, нарушения не будет. Если же наниматель снимет вакансию до того, как работник принят, это будет нарушением.

 Пример

Наниматель разместил сведения о вакансии в Общереспубликанском банке вакансий 15.01.2025. Кандидат прошел собеседование 16.01.2025, его решили принять. В этот же день наниматель снял вакансию. Трудовой договор заключили 20.01.2025. Наниматель нарушил законодательство о занятости. Он может быть привлечен к ответственности по ч. 3 ст. 10.11 КоАП.

 

Вопрос 6: Сведения о вакансиях должны быть подписаны ЭЦП руководителя организации или иного работника, который их подает? Подходит ли ЭЦП, полученная для подачи сведений в программе «Ввод ДПУ»?

Ответ: Работник нанимателя входит в личный кабинет на портале государственной службы занятости (https://gsz.gov.by/) с использованием электронной цифровой подписи (ЭЦП) и подает сведения о вакансии. Для этого можно использовать ЭЦП, с помощью которой наниматель подает информацию в ФСЗН либо налоговую инспекцию. Эта ЭЦП подходит также для подачи сведений о вакансиях.

 Справочно

Инструкции по работе с порталом государственной службы занятости можно найти на сайте (https://gsz.gov.by/directory/information/help/?active=employer).

 

Вопрос 7: Обязан ли наниматель уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии вакансии, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?

Ответ: Рабочее место работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — это не вакансия, место занято другим работником. В этом случае, как и прежде, наниматель не обязан подавать информацию в государственную службу занятости о таком рабочем месте. При этом наниматель вправе разместить сведения о таком рабочем месте в Общереспубликанском банке вакансий, если ищет работника на время отсутствия основного работника, находящегося в таком отпуске.

 

Вопрос 8: Нужно ли вносить в Общереспубликанский банк вакансий вакантные должности служащих (профессии рабочих), если по ним прием на работу не планируется?

Ответ: Сведения обо всех вакансиях, которые есть у нанимателя в штатном расписании и не заполнены в течение 5 дней с момента их образования, необходимо размещать в Общереспубликанском банке вакансий. Если наниматель не планирует заполнять какие-либо вакансии, ему рекомендуется пересмотреть штатное расписание и привести его в соответствие с потребностью в работниках. Единицы, которые не нужны, следует исключить из штатного расписания.

 

Вопрос 9: Допускается ли направлять в государственную службу занятости письма с просьбой разместить сведения о вакансиях, поскольку невозможно их своевременно разместить в связи со сбоем работы портала? Или нанимателям нужно фиксировать ответ службы поддержки о сбое в работе портала и размещать сведения о вакансиях самостоятельно, когда работа портала будет восстановлена, несмотря на то, что будет нарушен срок размещения вакансии?

Ответ: Если на портале произошел технический сбой и истекает срок размещения сведений о вакансии либо предоставления информации о ее закрытии, нанимателю следует уведомить территориальный орган по труду, занятости и социальной защите населения по месту регистрации организации в письменном виде. Форма заполнения сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) установлена приложением 6 к постановлению Минтруда и соцзащиты N 149. При этом в сопроводительном письме нужно указать, что наниматель не может самостоятельно разместить сведения через личный кабинет по причине технического сбоя на портале государственной службы занятости и просит службу занятости разместить информацию о вакансии.

 

Вопрос 10: В течение какого срока незакрытая вакансия может оставаться в штатном расписании или Общереспубликанском банке вакансий?

Ответ: Нет ограничений по сроку нахождения вакансии в Общереспубликанском банке вакансий. Вместе с тем нанимателю необходимо ее актуализировать. Рекомендуется делать это ежемесячно для того, чтобы как соискатели, так и служба занятости знали, что данная вакансия действующая.

 

Вопрос 11: В штатном расписании предусмотрена одна штатная единица по определенной должности служащего (профессии рабочего). Принят работник по внутреннему или внешнему совместительству на 0,5 штатной единицы. Обязан ли наниматель подать сведения об оставшихся 0,5 штатной единицы в Общереспубликанский банк вакансий?

Ответ: Оставшиеся доли штатной единицы являются вакансией, но наниматель не обязан подавать сведения о ней в Общереспубликанский банк вакансий. Так, наниматель вправе не уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий), если работа по этой вакантной должности служащего (профессии рабочего) выполняется работником дополнительно наряду с его основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), или сверх продолжительности рабочего времени по основной работе в соответствии с законодательством (ч. 2 п. 1 ст. 35 Закона о занятости населения).

 

Вопрос 12: В штатном расписании есть 0,5 штатной единицы по должности служащего (профессии рабочего), работу по которой выполняет другой работник на основании приказа об установлении совмещения. Нужно ли подавать сведения об этой вакансии?

Ответ: Нет, не требуется подавать сведения о такой вакансии, поскольку работу по ней выполняет работник дополнительно наряду с его основной работой.

 

Вопрос 13: Будет ли нарушением, если наниматель примет работника на работу не по той должности служащего (профессии рабочего), которая была указана в размещенных в Общереспубликанском банке вакансий сведениях о вакансии, а по другой, близкой по характеристике?

Ответ: Да, это нарушение. В этом случае будет считаться, что наниматель подал недостоверную информацию о вакансии в Общереспубликанский банк вакансий.

 

Вопрос 14: Поданы сведения о вакансии, но позже изменились условия оплаты труда либо иные условия, нужно ли корректировать информацию на портале государственной службы занятости?

Ответ: Да, необходимо изменить сведения о вакансии. Для этого их нужно переподать через личный кабинет на портале государственной службы занятости, а нанимателям со списочной численностью работников не более 5 человек — в письменном виде.

Например, если был указан начальный уровень зарплаты в размере минимальной заработной платы, действовавшей в 2024 г. (от 626 рублей), необходимо в течение января 2025 г. изменить его. Указать размер заработной платы «от 726 рублей» (п. 1 постановления Совмина от 10.12.2024 N 935).

 

Вопрос 15: Работодатель ищет гражданина для выполнения определенных работ по договору подряда. Обязательно ли подавать информацию в Общереспубликанский банк вакансий?

Ответ: Нет, это право работодателя предоставлять путем размещения на информационном портале государственной службы занятости сведения о подборе граждан для осуществления деятельности по гражданско-правовому договору.

 

2. Размещение информации о перспективных вакансиях

Вопрос 16: В каком порядке наниматели могут размещать информацию о рабочих местах, планируемых к созданию и замещению (далее — перспективные вакансии) в Общереспубликанском банке вакансий для поиска работников?

Ответ: Наниматель вправе разместить информацию о перспективной вакансии в Общереспубликанском банке вакансий. Это право, а не обязанность нанимателя. Такие вакансии размещаются в разделе «Перспективные вакансии».

Для размещения информации нанимателю в личном кабинете нужно выбрать, что эта вакансия перспективная, и указать дату, с которой она будет образована (введена в штатное расписание, уволится или будет переведен прежний работник). Информация о перспективной вакансии может быть размещена не ранее чем за 90 дней до даты образования реальной вакансии. Например, требуется работник с 01.04.2025, наниматель может уже 3 января разместить информацию о перспективной вакансии.

Если наниматель нашел подходящего работника до истечения срока размещения перспективной вакансии, он вправе раньше запланированной даты ввести новую единицу в штатное расписание, заключить с новым работником трудовой договор. Затем необходимо через личный кабинет пользователя подать информацию о том, что перспективная вакансия закрыта. Подавать сведения о существующей вакансии, если она закрыта до истечения 5 рабочих дней со дня образования, не требуется.

В случае если наниматель не нашел работника в течение перспективного срока подбора, то в течение 5 рабочих дней со дня ввода единицы в штатное расписание наниматель обязан разместить информацию о вакансии в Общереспубликанском банке вакансий.

 

Вопрос 17: Запрет размещать на иных информационных ресурсах сведения о наличии вакансий, не опубликованных в Общереспубликанском банке вакансий, касается только вакансий, которые есть в штатном расписании? Является ли нарушением размещение на иных информационных ресурсах информации о рабочих местах, которые наниматель планирует создать и заместить, не опубликованной в Общереспубликанском банке вакансий и, соответственно, без ссылки на него?

Ответ: Да, запрет касается только реальных вакансий. Если вакансия перспективная, то наниматель не обязан размещать ее в Общереспубликанском банке вакансий. Это право нанимателя.

Наниматель вправе разместить информацию о перспективной вакансии на иных информационных ресурсах как со ссылкой на Общереспубликанский банк вакансий, так и без ссылки.

 

Вопрос 18: Может ли наниматель по истечении 90 календарных дней закрыть перспективную вакансию, которая размещена в Общереспубликанском банке вакансий, и на следующий день либо через неделю ее заново разместить как перспективную?

Ответ: Если наниматель по каким-либо причинам не ввел данную вакансию в штатное расписание в ранее заявленный срок, т.е. она не стала реальной вакансией, ее следует снять с публикации. Если наниматель планирует ввести ее в будущем, он вправе разместить информацию о перспективной вакансии на следующий день или позднее с указанием нового срока образования вакансии.

 

3. Указание ссылок на Общереспубликанский банк вакансий при размещении сведений о вакансиях на других информационных ресурсах

Вопрос 19: Размещение сведений о наличии вакансий на иных информационных ресурсах возможно только при условии ссылки на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости. Что подразумевается под ссылкой на Общереспубликанский банк вакансий? Должна быть указана ссылка на конкретную вакансию на портале государственной службы занятости или достаточно фразы «Вакансия размещена в Общереспубликанском банке вакансий»?

Ответ: Должна быть указана активная ссылка на конкретную вакансию в Общереспубликанском банке вакансий. Такая гиперссылка формируется автоматически при размещении сведений о вакансии в Общереспубликанском банке вакансий. Она доступна нанимателю в личном кабинете и на портале государственной службы занятости.

Иные информационные ресурсы, которые размещают информацию со ссылкой на вакансию в Общереспубликанском банке вакансий, должны обеспечивать защиту этой информации, не допускать размещения фишинговых ссылок. Это ответственность информационного ресурса.

 

Вопрос 20: Нужно ли размещать ссылку на вакансию в Общереспубликанском банке вакансий в печатной продукции (газеты, листовки и др.)?

Ответ: Нет, не нужно. Печатная продукция не является информационным ресурсом. Под определение понятия «информационный ресурс» подпадает любая база данных, которая ведется в электронном формате, а также интернет-сайты, аккаунты в социальных сетях (абз. 19 ч. 1 ст. 1 Закона об информации).

 

Вопрос 21: Сведения о вакансиях, опубликованные на иных информационных ресурсах до 01.01.2025, должны содержать ссылки на Общереспубликанский банк вакансий?

Ответ: Если наниматель разместил сведения о вакансии до 01.01.2025 на иных информационных ресурсах и эта вакансия не закрыта, то необходимо передать администратору информационного ресурса ссылку на вакансию в Общереспубликанском банке вакансий для ее размещения. То есть до 1 января ссылки не требовались, после 1 января ссылки должны быть в том числе в сведениях о вакансиях, которые были опубликованы до 01.01.2025.

 

Вопрос 22: Должна ли информация о вакансии, которая указана на ином информационном ресурсе, строго соответствовать сведениям об этой вакансии, содержащимся в Общереспубликанском банке вакансий, ссылка на который содержится под этой вакансией? Если нет, в какой части допустимы отличия (например, в части предоставления дополнительных социальных гарантий)?

Ответ: Сведения о вакансии, размещенные в Общереспубликанском банке вакансий и на иных информационных ресурсах, должны полностью соответствовать друг другу. В том числе относительно дополнительных социальных гарантий. Если информация будет различаться, могут посчитать, что наниматель в Общереспубликанский банк вакансий подал недостоверную информацию. Например, в сведениях, которые разместили в Общереспубликанском банке вакансий, указали более низкую зарплату или не указали социальный пакет.

 

Вопрос 23: Обязано ли кадровое агентство, которое ищет персонал для белорусского нанимателя по договору, указывать ссылку на Общереспубликанский банк вакансий в объявлении на коммерческом информационном ресурсе? В данном случае кадровое агентство не является нанимателем.

Ответ: Да, обязано. Наниматель должен предоставить агентству ссылку на эту вакансию в Общереспубликанском банке вакансий. В ином случае это будет нарушение.

Кадровое агентство не может от своего имени размещать информацию о вакансиях, потому что в штатном расписании агентства нет должности служащего (профессии рабочего), по которой открыта вакансия. По договоренности между агентством и нанимателем в информации о вакансии могут быть указаны контактные данные агентства, чтобы соискатели обращались не напрямую к нанимателю, а через кадровое агентство.

Наниматель несет ответственность за достоверность предоставления информации о вакансии. Поэтому если агентство разместит информацию на ином информационном ресурсе без ссылки на Общереспубликанский банк вакансий, то это будет нарушение законодательства о занятости и к ответственности привлекут нанимателя, а не агентство.

 

4. Указание размера оплаты труда в сведениях о вакансии

Вопрос 24: Можно ли указывать среднюю зарплату по должности служащего (профессии рабочего) в организации в сведениях о вакансии, размещаемых в Общереспубликанском банке вакансий?

Ответ: Нет, нельзя. Необходимо указать диапазон размера зарплаты от минимального до максимального по конкретной должности служащего (профессии рабочего), который определяется в соответствии с ЛПА нанимателя.

Минимальный размер зарплаты по конкретной должности служащего (профессии рабочего) — это не минимальная зарплата, которая устанавливается Правительством, а та минимальная сумма, которая на день размещения сведений о вакансии должна быть начислена работнику с учетом повышений, надбавок и т.д. Вместе с тем эта сумма не должна быть меньше месячной минимальной зарплаты, установленной Правительством.

Максимальный размер зарплаты должен учитывать все максимальные надбавки, премии и иные выплаты, которые может получить работник по конкретной должности служащего (профессии рабочего) с учетом его квалификации, опыта и т.д. То есть не должно быть, например, от 1000 до 1000 рублей. В сведениях о вакансии можно указать размер оплаты труда, например, от 1000 до 5000 рублей, а в дополнительных сведениях прописать: «Размер оплаты труда определяется по результатам собеседования».

 

Вопрос 25: Можно ли округлять размер зарплаты в сведениях о вакансии? Например, если размер зарплаты «от 1344 до 1484 рублей», указать «от 1340 до 1480 рублей»?

Ответ: Нельзя округлять размер оплаты труда. Размер зарплаты, указанный в сведениях о вакансии, должен соответствовать штатному расписанию и иным ЛПА нанимателя. В Общереспубликанском банке вакансий есть возможность указывать информацию о размере оплаты труда, включая копейки до сотых. То есть можно указать, например, «от 1344,50 до 1484,50 рублей».

Наниматель несет ответственность за достоверность размещенных сведений о вакансии. Если наниматель размещает информацию об уровне зарплаты, которая не соответствует действительности, это нарушение законодательства о занятости.

 

Вопрос 26: В сведениях о вакансии, размещаемых в Общереспубликанском банке вакансий, нужно указывать размер начисленной зарплаты (до вычета налогов) или после вычета налогов («на руки»)?

Ответ: Размер зарплаты должен быть указан в соответствии с трудовым договором. То есть нужно указывать размер начисленной зарплаты, а не «на руки».

 

5. Указание иных условий в сведениях о вакансии

Вопрос 27: В штатном расписании организации имеется вакансия главного специалиста. В случае подбора кандидата без опыта работы при его приеме должность служащего в штатном расписании будет заменена на «специалист». Может ли наниматель указать в вакансии должность служащего «специалист» без указания полного наименования, а в примечаниях к вакансии прописать, что полное наименование и категория должности определяются в зависимости от опыта работы и компетенций кандидата?

Ответ: Да, может. В дополнительных сведениях о вакансии следует прописать, при наличии какого опыта работы и каких компетенций кандидат будет принят на должность «главный специалист». При этом размер зарплаты нужно указать от минимальной для специалиста до максимальной для главного специалиста, чтобы соискатель четко понимал, на какой размер оплаты труда он может рассчитывать.

 

Вопрос 28: В организацию требуется несколько работников, у которых рабочие места расположены по разным адресам. Например, кассиры в магазины, находящиеся в одном городе, но по разным адресам. Будет ли нарушением, если в сведениях о вакансии не указать конкретный адрес рабочего места?

Ответ: Обязательно должно быть указано место работы. То есть юридический адрес нанимателя. Также в дополнительных сведениях о вакансии наниматель может указать конкретные адреса, по которым будут размещаться рабочие места, чтобы соискатель мог ориентироваться, где он будет работать.