Труд и оплата труда

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, за исключение предусмотренных указанной статьей случаев (женщинам перед отпуском по беременности и родам, лицам моложе 18 лет, работникам, принятым на работу в порядке перевода и т.д.).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемых нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников (статья 168 ТК).

При этом статьями 153 и 170 ТК предусмотрена обязанность нанимателя предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (статья 163 ТК).

Таким образом, при составлении графика трудовых отпусков на 2022 год наниматель был обязан предусмотреть трудовой отпуск таким образом, чтобы он был предоставлен Вам до окончания первого рабочего года.

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Отсутствие в организации графика трудовых отпусков, планирование трудового отпуска с нарушением порядка, предусмотренного ТК, является нарушением законодательства о труде.

Порядок оформления и выдачи дубликата трудовой книжки определен Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты № 40 от 16 июня 2014 года «О трудовых книжках» (далее – Инструкция).

В случае утраты трудовой книжки уволенный работник должен обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение шести месяцев после его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки. При обращении работника по истечении шести месяцев после его увольнения прежним нанимателем выдается справка о периоде работы, службы работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы работника дубликата трудовой книжки.

Независимо от срока, прошедшего с даты увольнения, трудовая книжка выдается нанимателем по новому месту работы в случае ликвидации организации при предоставлении сведений, подтверждающих ликвидацию организации и справки о периоде работы, службы (пункт 64 Инструкции).

Согласно пункту 69 Инструкции основанием для внесения записей о периодах предыдущей работы при заполнении дубликата трудовой книжки являются документы, подтверждающие стаж работника (справка о периоде работы (службы), копия приказа (распоряжения) нанимателя). При наличии копии трудовой книжки внесение сведений в дубликат трудовой книжки осуществляется на ее основании без представления документов, подтверждающих стаж работы.

В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.

Действующим законодательством Республики Беларусь право заключать и прекращать трудовые договоры (контракты) с работниками, а также принимать иные решения, связанные с трудовыми отношениями, принадлежит нанимателю.

Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон (часть первая статьи 261³ ТК).

В соответствии со статьей 185 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) по желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в период нахождения их в таком отпуске они могут работать по основному (по другой должности служащего (профессии рабочего)) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).

Приведенная норма означает, что по желанию лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, оно может работать по своей профессии рабочего, должности служащего по заключенному до ухода в указанный отпуск трудовому договору (контракту) по основному месту работы только прервав указанный отпуск. В случае выхода на работу такой работник будет считаться вышедшим из отпуска по уходу за ребенком, а не находящимся в отпуске.

Условие о работе с неполным рабочем временем может быть реализовано этим лицом в порядке, предусмотренном статьей 289 ТК. Согласно указанной статье наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, в частности, по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118 ТК).

Таким образом, в случае прерывания Вами отпуска по уходу за ребенком и выхода на работу, наниматель на основании Вашего заявления в соответствии со статьей 289 ТК будет обязан установить неполное рабочее время. Однако полагаем, что конкретное время работы на условиях неполного рабочего времени (время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня) должны устанавливаться по соглашению сторон с учётом заявления работника и производственной возможности нанимателя.

Работа же лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в период нахождения их в отпуске по основному (по другой профессии рабочего, должности служащего) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) означает внутреннее или внешнее совместительство, условия работы при этом определяются в заключаемом трудовом договоре о работе по совместительству.

Трудовым законодательством предусмотрено сохранение прежней работы на время социальных отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же должности служащего (профессии рабочего) согласно заключенному трудовому договору (контракту).

В случае возникновения трудового спора о предоставлении прежней работы после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, Вы в соответствии со статьей 233 Трудового кодекса Республики Беларусь вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, если она создана в организации, в суд, либо в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде - Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения (Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда, расположенное по адресу: ул. Советская, 28, г. Гомель, и его межрайонные отделы).

Расчет штатной численности работников домов-интернатов осуществляется в соответствии с примерными нормативами численности работников учреждений социального обслуживания, осуществляющих стационарное социальное обслуживание, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 января 2013 г. № 6.

Также при численности лежачих проживающих более 50 % к нормативной численности применяется поправочный коэффициент.

При этом, в учреждении должна быть обеспечена организация постов санитаров (санитарок): из расчета 10 лежачих проживающих на 1 санитарку в дневное время; из расчета 30 лежачих проживающих на 1 санитарку в ночное время; из расчета 30 остальных проживающих на 1 санитарку в дневное время; из расчета 60 остальных проживающих на 1 санитарку в ночное время.

Трудовая функция (обязанности) каждого работника, а также его права и ответственность определяются в должностной (рабочей) инструкции, которая разрабатывается и утверждается нанимателем. В обязанности санитара (санитарки), работающих в доме-интернате, входят непосредственное обслуживание проживающих (оказание помощи в приеме пищи, одевании, снятии одежды, выполнении санитарно-гигиенических процедур, сопровождение граждан к месту назначения и обратно); влажная и генеральная уборка помещений с применением моющих и (или) дезинфицирующих средств; поддержание в помещениях чистоты в соответствии с установленными требованиями санитарно-противоэпидемического режима; дезинфекция предметов ухода, оборудования, мебели, инвентаря, а также иные функции, определяемые рабочей инструкцией.

Трудовым законодательством Республики Беларусь порядок и условия выдачи подарков работникам не урегулированы. Нанимателю дано право самостоятельно определять соответствующие условия и порядок в локальных правовых актах организации (коллективном договоре, положениях, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Таким образом, для уточнения порядка и условий вручения подарков работникам организации, с которой Вы состоите в трудовых отношениях, Вам необходимо обратиться к нанимателю с целью ознакомления с локальными правовыми актами организации, регулирующими предоставление указанных социальных гарантий.

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

Все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым кодексом, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме.

Трудовой отпуск предоставляется работнику для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей.

Отзыв из отпуска предполагает перерыв в его использовании, о котором работник и наниматель заранее не договаривались. Необходимость в отзыве работника возникает в процессе использования трудового отпуска и должна быть отражена приказе об отзыве работника из отпуска.

Отзыв работника с его согласия из отпуска, предоставляемого по основному месту работы, не влечет необходимости в отзыве работника из отпуска, предоставленного за работу по совместительству. В то же время, при возникновении необходимости в отзыве работника, работающего по совместительству, из трудового отпуска, он может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника.

Да, в соответствии с частью второй статьи 50 Трудового кодекса Республики Беларусь, пунктом 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках», трудовые книжки заполняются нанимателем (за исключением нанимателя – физического лица) на всех работников, работающих свыше пяти дней.

В соответствии со ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со статьями 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Частью 1 ст.80 ТК предусмотрена обязанность нанимателя ежемесячно при выплате заработной платы выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате. С учетом положений ч. 2 ст. 80 ТК каждый наниматель самостоятельно разрабатывает и утверждает форму указанного документа.

Разногласия между нанимателем и работником по вопросам оплаты труда, в том числе об установлении и размерах выплат стимулирующего и компенсирующего характера, относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые согласно ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС), действующими в организациях, и судами.

Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются непосредственно в суде (п. 1 части второй ст. 241 ТК).

Статьей 242 ТК определен трехмесячный срок обращения работников в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам установленного срока, он может быть восстановлен соответственно КТС или судом. В соответствии со ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Консультацию по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда Вы можете получить по телефону «горячей линии» комитета по труду, занятости и социальной защите Гомельского облисполкома 8 (0232) 50-91-89 ежедневно в рабочие дни с 9-00 до 13-00.

ОТВЕТ:

Согласно части пятой ст. 185 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет прерывается при предоставлении матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в порядке, предусмотренном частью четвертой ст. 185 ТК (указанный отпуск предоставляется по письменному заявлению и может бать использован полностью либо по частям любой продолжительности).

Трудовым законодательством не предусмотрено предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам.

В соответствии с частью седьмой ст. 185 ТК при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется одному лицу.

Следовательно, по окончании отпуска по беременности и родам социальный отпуск по уходу за ребенком будет предоставлен Вам как матери ребенка по Вашему письменному заявлению либо работающему отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае, если мать ребенка на территории Республики Беларусь вышла на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме или является адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, индивидуальным предпринимателем, творческим работником, физическим лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма (за исключением случаев приостановления соответствующей деятельности в порядке, установленном законодательством, неосуществления предпринимательской деятельности в связи с нахождением в процессе прекращения деятельности), то есть одному лицу по выбору семьи.

В соответствии с требованиями ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет).

Справочно: одинокий родитель – мать (отец), не состоящая (не состоящий) в браке и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим; мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по ее указанию или по указанию другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения; усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

Таким образом, при отсутствии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренного ТК, дополнительные гарантии могут быть предусмотрены коллективным договором, действующим в организации.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность нанимателя в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации.

Также в период предупреждения о предстоящем увольнении работник, подлежащий увольнению, с его согласия по решению нанимателя может направляться на переподготовку.

Ответ. В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Устанавливая режим рабочего времени, наниматель обязан обеспечить соблюдение норм продолжительности рабочего времени в неделю, установленных трудовым законодательством.

Справочно. Статьей 112 ТК установлена полная норма продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (моложе 18 лет, инвалиды I и II группы и др.) и работников занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда статьями 113, 114 ТК предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Из содержания вопроса усматривается, что в организации применяется суммированный учет рабочего времени. В соответствии со ст. 126 ТК еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. Однако сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112-117 ТК.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112-114 ТК). Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.

В соответствии с частью восьмой ст. 136 ТК выходные дни должны предоставляться не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

Согласно части третьей ст. 138 ТК при сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

Таким образом, график работы, приведенный в вопросе, не будет противоречить требованиям законодательства при соблюдении условия о соответствии рабочего времени по графику в целом за учетный период расчетной норме рабочего времени в соответствии со ст. 112-117 ТК.

Ответ: В соответствии со ст.184 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей, - 140 календарных дней).

Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 146 календарных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей, - 160 календарных дней) (ч.2 ст.184 ТК).

Согласно Закону Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий» женщины, работающие на территории радиоактивного загрязнения, имеют право на отпуск по беременности и родам с 27 недель беременности продолжительностью 146 календарных дней (в случае осложненных родов или рождения двух и более детей - 160 календарных дней) независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

По окончании отпуска по беременности и родам работница вправе воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ч.1 ст.185 ТК).

По желанию работника наниматель обязан предоставить трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него (п.1 ч.2 ст.166 ТК).

Трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (ст.167 ТК).

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск в определенный период по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него (п.5 абз.3 ч.4 ст.168 ТК).

В случае если наниматель не запланировал при составлении графика отпусков предоставление беременной женщине трудового отпуска перед отпуском по беременности и родам или после него, то по просьбе (заявлению) беременной женщины он обязан предоставить ей трудовой отпуск в обозначенный период. При этом если в текущем рабочем году трудовой отпуск (его часть) не был использован, он предоставляется в полном размере. В случае наступления нового рабочего года трудовой отпуск беременной женщине также предоставляется в полном размере авансом.

Справочно.

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст.163 ТК).

ОТВЕТ:

В соответствии со ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. При перемещении не требуется согласия работника, временное перемещение (то есть перемещение на определенный срок) трудовым законодательством не предусмотрено.

Следовательно, наниматель при соблюдении вышеназванных условий вправе осуществить перемещение в другое структурное подразделение (за исключением обособленного) при сохранении условий труда, обусловленных трудовым договором в пределах квалификации, должности.

В соответствии с пунктом 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора по указанному основанию наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть 3 ст.43 ТК). При этом с согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Согласно ст. 48 ТК работнику при прекращении трудового договора по пункту 2 ст. 42 ТК выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Действующим законодательством Республики Беларусь право заключать и прекращать трудовые договоры (контракты) с работниками, а также принимать иные решения, связанные с трудовыми отношениями, принадлежит нанимателю.

Согласно статье 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель вправе заключать с работником контракт на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок контракта определяется по согласованию сторон.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. №1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление № 1842) установлена единовременная выплата работникам, указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления, заключившим контракт после 31 декабря 2012 г. сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, в следующих размерах:

при заключении первого контракта сроком на 5 лет – 200 базовых величин;

при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта – 300 базовых величин.

Из приведенной нормы следует, что установленные п.2 постановления №1842 выплаты являются единовременными и производятся при заключении первого, а также второго контракта на 5 лет однократно. Следовательно, при досрочном расторжении контракта сроком на 5 лет и дальнейшем заключении нового трудового договора как в этой так и в другой организации, расположенной в зоне с правом на отселение и последующего отселения, указанная единовременная выплата повторно не производится.

1. При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (часть первая ст.179 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Указанное правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе на внешних и внутренних совместителей (часть вторая ст.349 ТК).

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (части вторая, третья ст.179 ТК).

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения (часть четвертая ст.179 ТК).

2. В соответствии с частью первой статьи 343 ТК совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Если совместитель увольняется с основного места работы и устраивается к другому нанимателю на основное место работы - трудовой договор о работе по совместительству может быть сохранен в прежнем виде, так как законодательство не требует специального оформления изменения внешнего на внутреннее совместительство, также как и увольнения с работы на условиях совместительства с последующим приемом на работу на условиях совместительства.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Согласно ст. 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя для возмещения ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере до трех среднемесячных заработков.

В соответствии со ст. 408 ТК распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Трудовым законодательством установлены ограничения размера удержаний из заработной платы. Так, при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, при каждой выплате заработной платы размер такого удержания не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания не установлена законодательными актами (ст. 108 ТК).

На основании части пятой ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, а также, если ТК или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт.

Категории работников, для которых установлены гарантии при заключении, продлении срока действия контракта, определены ст. 261-5 ТК. Так, наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:

• с беременной женщиной – срок действия контракта продлевается с ее согласия на период беременности или иной срок по соглашению сторон;
• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
• с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
• с работником предпенсионного возраста (не более двух лет до общеустановленного пенсионного возраста), добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины – контракт продлевается на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста.

Вместе с тем, дополнительные гарантии по продлению контрактов с отдельными категориями работников, в том числе с имеющими ребенка-инвалида, могут быть предусмотрены локальными правовыми актами организации (коллективный договор, соглашение), работником которой Вы являетесь.

В соответствии со статьей 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре признается переводом. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 30, частями первой – третьей статьи 33 и статьей 34 ТК. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК.

Согласно пункту 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. №1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» единовременная выплата в размере 300 базовых величин производится указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления работникам, при соблюдении следующих условий:

заключаемый контракт является вторым;

срок заключаемого контракта составляет 5 лет;

заключению второго контракта предшествовало заключение первого контракта сроком на 5 лет после 31 декабря 2012 г., по которому работник отработал полный пятилетний срок (за исключением молодых специалистов, указанных в части третьей пункта 2 постановления).

С учетом вышеизложенного в случае перевода работника на другую должность с заключением контракта сроком на 5 лет до истечения пятилетнего срока контракта по прежней должности правовых оснований для выплаты работнику 300 базовых величин не имеется.

Иных условий для осуществления единовременной выплаты в размере 300 базовых величин действующим законодательством Республики Беларусь не предусмотрено.

Возврат единовременной выплаты, предусмотренной пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. №1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС», регулирует пункт 4-1 данного постановления, согласно которому при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в пунктах 1 и 4 (в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35, пунктах 4, 6–11 статьи 42, пунктах 5 и 7 статьи 44, пунктах 1, 12–7, 9 и 10 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), единовременная выплата подлежит возврату работником нанимателю пропорционально неотработанному времени не позднее двух месяцев со дня расторжения контракта с последующим их перечислением в недельный срок в республиканский бюджет.

Следует отметить, что п.4-1 постановления №1842 не содержит норм, предусматривающих возврат указанной выше единовременной выплаты в случае досрочного расторжения контракта по требованию работника в соответствии с п.3 части 2 ст.35 ТК, ст.41 ТК при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (в том числе в связи с изменением места жительства).

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, которой заключается в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК) (ст. 17 ТК).

В соответствии с абзацем третьим пункта 3 части первой статьи 261-2 ТК контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;

повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Конкретный размер повышения тарифной ставки (тарифного оклада) устанавливается контрактом.

Согласно части второй ст. 28 ТК в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.

Таким образом, в период предварительного испытания действуют все условия контракта, в том числе повышение тарифной ставки (тарифного оклада) в соответствии с абзацем третьим пункта 3 части первой статьи 261-2 ТК.

В случае, когда работник прекращает трудовые отношения по основному месту работы, трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, автоматически не может быть признан трудовым договором по основному месту работы. В такой ситуации не происходит изменения трудовой функции работника, но имеет место изменение его статуса с совместителя на основного работника. В этой связи изменение трудового договора не представляется возможным. Для оформления дополнительного соглашения к заключенному с работником трудовому договору (контракту) в части исключения условия о работе в качестве совместителя также оснований не имеется.

С учетом положений статьи 350 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) переход с трудового договора, заключенного на условиях совместительства, на трудовой договор по основному месту работы возможен путем его прекращения, т.е. через увольнение работника, и заключения трудового договора по основному месту работы (прием на работу) в случае, если работник обратился к нанимателю с такой просьбой.

В иных случаях работник продолжает работать на условиях заключенного трудового договора о работе по совместительству и может быть уволен по основаниям увольнения, предусмотренным ТК, включая прекращение трудового договора с работающим по совместительству при приеме работника, для которого эта работа будет являться основной.

Также в соответствии со ст. 30 ТК с письменного согласия работника может быть осуществлен перевод (то есть поручение работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) либо в другой местности) с заключением нового трудового договора.

Действующим законодательством Республики Беларусь право заключать и прекращать трудовые договоры с работниками, а также принимать иные решения, связанные с трудовыми отношениями, принадлежит нанимателю.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенным одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником; уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть первая статьи 252 ТК).

Таким образом, нанимателем по отношению к работнику выступает юридическое лицо, которое реализует свои права и обязанности через уполномоченное должностное лицо (в данном случае – директора). Учредитель в данном случае не является нанимателем для работника организации.

Статьей 37 ТК предоставлено право сторонам трудовых отношений (нанимателю и работнику) прекращения трудового договора, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), а также срочного трудового договора, включая контракт, в любое время по соглашению сторон.

Исходя из вышеизложенного, полагаем, если стороны (наниматель в лице директора и работник) пришли к обоюдному согласию на увольнение по соглашению сторон, правовых оснований для отказа в увольнении работника учредитель не имеет.

Дополнительная работа может выполняться в виде:

1) совмещения должностей служащих (профессий рабочих) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

2) расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

3) исполнения обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника.

Кроме того согласно ст. 33 ТК в случае в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Оплата при временном переводе в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.68 ТК).

Также допускается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же или у другого (других) нанимателя (нанимателей) на условиях другого трудового договора по совместительству (часть первая ст.343 ТК).

Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени (ст.346 ТК).

По общему правилу, контракт, как и иной срочный трудовой договор, прекращается с истечением его срока его действия.

Вместе с тем в соответствии с действующим законодательством досрочное расторжение контракта возможно по соглашению сторон (п.1 ст.35, ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)). Для увольнения по такому основанию необходимо соглашение между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта), выраженное в письменной форме. В соглашении, выраженном в письменной форме, необходимо согласовать дату прекращения трудового договора (контракта).

Следует отметить, что увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 35 ТК является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта.

Так, согласно ст.41 ТК срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» к уважительным причинам, препятствующим выполнению работы по контракту, отнесены: состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются работником.

Также основаниями для досрочного расторжения контракта по требованию являются нарушения нанимателем трудового законодательства, коллективного или трудового договора. Факт такого нарушения устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения (Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (246050, ул. Советская, 28, г. Гомель).

В соответствии со ст.170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно). Трудовой отпуск предназначается для отдыха, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст. 153 ТК).

Согласно части первой статьи 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором.

Частью четвертой ст.168 ТК установлена обязанность нанимателя при составлении графика трудовых отпусков запланировать отпуск матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет, по ее желанию в летнее или другое удобное время.

Случаи, когда наниматель имеет право изменить время предоставления трудового отпуска в одностороннем порядке, предусмотрены ст.172 ТК:

• неожиданная приостановка работы в связи с аварией;

• стихийное бедствие;

• необеспеченность энергоресурсами, сырьем;

• другие исключительные и заранее не предвиденные обстоятельства.

Таким образом, если отпуск работника запланирован графиком, то данный отпуск предоставляется в установленный графиком срок. Предоставление отпуска в иной срок допустимо только при достижении такой договоренности между работником и нанимателем.

Законодательством порядок расчета возврата единовременной выплаты, осуществляемой работникам за работу в организациях расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения при заключении первого контракта сроком на 5 лет - 200 базовых величин, второго контракта сроком на 5 лет - 300 базовых величин, не определен.

В связи с тем, что выплата единовременного пособия не зависит от отработанного времени, полагаем, что расчет возврата данных сумм можно произвести пропорционально календарным дням до даты увольнения.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление № 1842) установлена единовременная выплата работникам, указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления № 1842, в размере 200 базовых величин при заключении первого контракта сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения.

В соответствии с пунктом 4-1 постановления № 1842 возврат указанной единовременной выплаты производится работником при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в пунктах 1 и 4 (в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35, пунктах 4, 6–11 статьи 42, пунктах 5 и 7 статьи 44, пунктах 1, 12–7 и 9 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Следует отметить, что п.4-1 постановления №1842 не содержит норм, предусматривающих возврат указанной выше единовременной выплаты в случае досрочного расторжения контракта по пункту 1 статьи 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников.

Таким образом, в случае увольнения Вас по сокращению численности или штата (пункт 1 статьи 42 ТК), единовременная выплата, указанная в части 1 пункта 2 постановления № 1842 возврату не подлежит.

Статьей 73 Трудового Кодекса Республики Беларусь установлено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.

Таким образом, при организации труда работников наниматель обязан выдавать зарплату в сроки, установленные локальными нормативными актами организации.

В соответствии со ст.170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Трудовой отпуск предназначается для отдыха, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст. 153 ТК).

Согласно части первой статьи 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой ст.168 ТК. График отпусков – это локальный правовой акт, обязательный для исполнения как работниками, так и нанимателем.

Таким образом, если отпуск работника запланирован графиком отпусков, то работник не может отказаться от отпуска по графику. Предоставление отпуска в иной срок допустимо только при достижении такой договоренности между работником и нанимателем.

Статьей 173 ТК установлено, что если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением вышеуказанного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вместе с тем независимо от причин неиспользования трудового отпуска (части отпуска) наниматель обязан будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (часть отпуска) при увольнении работника независимо от основания (ст. 179 ТК).

В соответствии со ст. 73 Трудового кодекса Республики Беларусь выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.

Невыплата заработной платы в определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре дни, в том числе по заявлению работника, является нарушением законодательства о труде.

В соответствии с нормами пункта 41 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на АЭС» (далее – постановление № 1842) при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в пунктах 1 и 4 (в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35, пунктах 4, 6-11 статьи 42, пунктах 5 и 7 статьи 44, пунктах 1, 12-7 и 9 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), единовременная выплата в размере 200 базовых величин, предусмотренная пунктом 2 данного постановления, подлежит возврату работником нанимателю пропорционально неотработанному времени.

С учетом изложенного, необходимость возврата единовременной выплаты зависит от основания прекращения контракта. Если контракт с Вами будет прекращен, например, по соглашению сторон (пункт 1 части второй статьи 35 ТК) или в связи с переводом, с Вашего согласия, к другому нанимателю (пункт 4 части второй статьи 35 ТК), Вы обязаны будете возвратить нанимателю единовременную выплату в размере 200 базовых величин пропорционально неотработанному времени не позднее двух месяцев со дня расторжения контракта.

Вместе с тем возврат единовременной выплаты не предусмотрен в случае расторжения контракта по требованию работника.

В соответствии со статьей 41 ТК срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 19 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» к причинам, препятствующим работнику выполнять работу по заключенному контракту, может относиться изменение места жительства работника.

Таким образом, Вы вправе обратиться к нанимателю с заявлением о расторжении контракта в связи с изменением места жительства, предъявив доказательства, подтверждающие этот факт.

Законодательством не установлен перечень документов, которые работник обязан предъявить нанимателю при увольнении в связи со сменой места жительства. Полагаем, в Вашей ситуации это могут быть: паспорт с отметкой о регистрации по месту жительства в г. Минске; свидетельство о заключении брака; паспорт супруга с отметкой о регистрации по месту жительства в г. Минске; справка о месте работы, службы и занимаемой должности, выданная супругу по месту работы в г. Минске; договор найма жилого помещения в г. Минске и другие документы.

При увольнении в связи с переменой места жительства (пункт 3 части второй статьи 35 ТК) у Вас будет отсутствовать необходимость возврата единовременной выплаты в размере 200 базовых величин, произведенной на основании пункта 2 постановления № 1842 при заключении контракта сроком на 5 лет, пропорционально неотработанному по данному контракту времени.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнениями и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, наниматель обязан обеспечить бесплатную выдачу работникам средств индивидуальной защиты в порядке, определяемом Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, а также организовать должное содержание средств индивидуальной защиты (хранение, стирку, чистку, ремонт, дезинфекцию, обезвреживание). Данная обязанность нанимателя предусмотрена пунктом 8 части первой ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), а также ст. 28 Закона Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З «Об охране труда».

Несоблюдение нанимателем порядка обеспечения работника средствами индивидуальной защиты является нарушением действующего законодательства о труде. Согласно ст. 41 ТК в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора срочный трудовой договор по требованию работника подлежит расторжению досрочно.

При этом факт нарушения может быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения (Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда, расположенное по адресу: ул. Советская, 28, г. Гомель, и его межрайонные отделы).

При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработков (часть пятая ст. 2615 ТК).

Пунктом 4 Инструкции о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70, предусмотрено, что при производстве работ вахтовым методом работа организуется по специальному режиму труда, как правило, с использованием суммированного учета рабочего времени, с предоставлением межвахтового отдыха в месте жительства.

При вахтовом методе работы учетный период рабочего времени включает время выполнения работ на объекте, время междусменного отдыха, время в пути от места жительства работников или места постоянной работы вахтовым методом и обратно.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается нанимателем.

При этом учитываются следующие нормы Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Согласно части первой ст. 123 ТК режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (часть вторая ст. 123 ТК).

Статьей 138 ТК установлено, что при сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

При вахтовом методе работ в графике работ также необходимо соблюдать нормы ст. 136 ТК, в соответствии с которой выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

Договор подряда - это один из видов гражданско-правовых договоров. Регулируется он нормами гражданского законодательства. Согласно ст. 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Условия договора подряда, в том числе срок договора, порядок расчета сторон, включая суммы, подлежащие выплате, определяются по усмотрению сторон в порядке, предусмотренным гражданским законодательством.

Статьей 6 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что обязательства, возникающие на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие Трудового кодекса. Отношения, вытекающие из договора подряда, не относятся к трудовым отношениям, требования трудового законодательства на них не распространяются.

Лица, которые заключили гражданско-правовые договоры с организацией, не являются её штатными работниками, не осуществляется их приём на работу и увольнение с работы, они не выполняют работы в должности или по специальности. На них не распространяются требования о рабочем времени, времени отдыха, им не предоставляются отпуска, они не подчиняются требованиям внутреннего трудового распорядка заказчика, для них нет предварительного испытания и норм труда, требований о минимальной заработной плате, сроках выплаты заработной платы. Все суммы, которые причитаются сотруднику, работающему по договору подряда, являются не заработной платой, а вознаграждением подрядчика по договору. Соответственно, не применяются нормы о размере и периодичности выплаты заработной платы.

При возникновении споров по договору подряда они разрешаются самими сторонами договора либо судом

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами.

В связи с этим при ликвидации увольнению подлежат все работники организации без гарантии преимущественного права оставления на работе. Так, согласно ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе нанимателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. Статья 43 ТК также допускает увольнение работников в связи с ликвидацией организации в период пребывания в отпуске, а также в период нетрудоспособности. При этом не требуется перевода работника с его согласия на другую работу.

Таким образом, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, также подлежат увольнению на основании пункта 1 ст.42 ТК в связи с ликвидацией организации.

Согласно ч.3 ст.43 ТК при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Кроме того, согласно ст.48 ТК при прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Следует отметить, что если ликвидация будет происходить после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, то на момент выхода Вас из данного отпуска наниматель, в соответствии с нормами ст. 183 ТК, обязан предоставить Вам прежнюю работу.

Трудовым законодательством установлены гарантии для работников на время исполнения ими государственных или общественных обязанностей. Так, в соответствии со ст.101 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Указанные гарантии предоставляются, в числе прочих, в случае явки в рабочее в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого (п.4 части третьей ст.101 ТК, п.2 Положения о порядке выплаты и размерах сумм, подлежащих выплате потерпевшим, гражданским истцам и их представителям, свидетелям, экспертам, специалистам, переводчикам, понятым, лицам, оказывающим содействие в проведении следственного действия, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2006 № 1775).

Частью первой ст.101 ТК предусмотрено, что такие мероприятия осуществляются за счет соответствующих государственных или иных органов и организаций.

Отсутствие работника на рабочем месте в связи с вызовом повесткой должно быть подтверждено повесткой с отметкой о пребывании в суде в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого либо в военкомате.

Таким образом, полагаем, в рассматриваемой ситуации работнику необходимо вернуть повестку на дооформление в суд с целью внесения недостающих сведений.

В случае отсутствия подтверждения исполнения сотрудником государственных или общественных обязанностей, считаем, оснований для сохранения среднего заработка не имеется.

Согласно статье 261³ Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

В части пятой ст. 261³ ТК закреплено, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (ст. 261⁵) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях  трудового  договора,  заключенного  на  неопределенный  срок (ст. 261⁴) ТК.

Категории работников, для которых установлены гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта, определены статьей 261⁵ ТК. В их числе работники, добросовестно работающие и не допускающие нарушений производственно-технологический, исполнительской и трудовой дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет. Наниматель с согласия такого работника обязан  продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт не менее чем до достижения работником общеустановленного пенсионного возраста.

При решении вопроса о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста учитывается не только применение к такому работнику мер дисциплинарного взыскания, но и применение иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии).

Поскольку до достижения общеустановленного пенсионного возраста Вам остается более пяти лет, гарантии, установленные         статьей 261⁵ ТК, на Вас не распространяются.

Вместе с тем, дополнительные гарантии по продлению контрактов с отдельными категориями работников, в том числе с имеющими длительный стаж работы в организации, могут быть предусмотрены  локальными правовыми актами организации (коллективный договор, соглашение),  работником которой Вы являетесь.

Согласно п.3 части второй ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) работнику, выполняющему наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Следует отметить, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается только с письменного согласия работника.

На нанимателе лежит обязанность издать приказ о поручении дополнительной работы в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В приказе устанавливается срок, в течение которого будет выполняться дополнительная работа, указывается ее содержание и объем, а также размер доплаты (часть 4 ст.67 ТК). С данным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.

Необходимо отметить, что разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективных договоров относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст. 236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Решение КТС имеет обязательную силу. В случае несогласия с решением КТС работник вправе обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения. Работник – не член профсоюза имеет право по  своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

Статьей 242 ТК для обращения работников в КТС или суд установлен трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Таким образом, для рассмотрения трудового спора по вопросу надлежащего оформления и оплаты исполнения Вами обязанностей временно отсутствующего работника Вам необходимо обратиться в КТС, созданную в организации, либо в суд по месту нахождения организации (нанимателя).

В соответствии с частью 4 ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Согласно ст.168, 194 ТК график трудовых отпусков является локальным правовым актом, обязательным для исполнения как нанимателем, так и работником.

Таким образом, если графиком отпусков запланировано деление Вашего отпуска на части, то данный отпуск будет предоставляться по частям в установленные графиком сроки. Предоставление отпуска в  полном объеме либо в иной срок возможно только при достижении такой договоренности между Вами и нанимателем.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст.179 ТК если работник по каким-либо причинам не использовал трудовой отпуск (его часть), то наниматель обязан при увольнении работника выплатить ему денежную компенсацию.

Согласно ст.182 ТК в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части – при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Размеры, порядок и условия осуществления единовременной выплаты определяются нанимателем в коллективном договоре организации, соглашении, трудовом договоре, иных локальных правовых актах.

Таким образом, при соблюдении условий, установленных названными выше правовыми актами организации, наниматель обязан при предоставлении Вам трудового отпуска либо одной из его частей, произвести единовременную выплату на оздоровление.

Действующим законодательством Республики Беларусь право заключать и прекращать трудовые договоры (контракты) с работниками, а также принимать иные решения, связанные с трудовыми отношениями, принадлежит нанимателю.

Согласно статье 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель вправе заключать с работником контракт на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок контракта определяется по согласованию сторон.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. №1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление №1842) установлена единовременная выплата работникам, указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления № 1842, в том числе педагогическим работникам (включая руководителей) и другим специалистам учреждений образования, заключившим контракт после 31 декабря 2012 г. сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, в следующих размерах:
при заключении первого контракта сроком на 5 лет – 200 базовых величин;

при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта – 300 базовых величин.
С учетом приведенной выше нормы единовременная выплата в размере 300 базовых величин осуществляется при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта.

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Перевод допускается только с письменного согласия работника.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Учитывая вышеизложенное, при переводе работника на другую должность с заключением нового контракта сроком на 5 лет до истечения пятилетнего срока контракта по прежней должности единовременная выплата в размере 300 базовых величин не производится.

Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации Вами не выполнено обязательное условие в виде полной отработки первого пятилетнего контракта, полагаем, оснований для выплаты Вам в последующем 300 базовых величин не имеется.

   Согласно статье 68 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) при временном переводе с письменного согласия работника (пункт 1 части первой статьи 32¹ ТК) и в связи с производственной необходимостью (пункт 2 части первой статьи 32¹ ТК) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

   Таким образом, при временном переводе за все рабочие дни согласно графику работ (сменности) работнику начисляется заработная плата по выполняемой работе, в том числе доплаты за работу в государственные праздники, праздничные дни и ночное время, в соответствии с локальными правовыми актами организации.

   В случае, если начисленная работнику заработная плата за выполненную работу окажется ниже среднего заработка по прежней работе, то необходимо сохранить средний заработок за весь период временного перевода.

   Порядок исчисления среднего заработка при временном переводе определен главами 3 и 4 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.

   В соответствии со ст.19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовая функция является одним из обязательных условий трудового договора. Трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность определяются в должностной инструкции. Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом организации, которая разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно.

   В соответствии с пунктом 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, по решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.

   Таким образом, Ваши непосредственные обязанности установлены трудовым договором и должностной инструкцией. Согласно  ст.20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

   В то же время в соответствии со ст.67 ТК работнику наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной инструкцией), может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности служащего без освобождения от основной работы с доплатой. Дополнительная работа может выполняться в виде совмещения должностей служащих, расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

   Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

   Целесообразность поручения конкретному работнику дополнительной работы определяет наниматель. Выполнение дополнительных обязанностей не должно привести к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

   Если Вы полагаете, что нанимателем нарушаются Ваши трудовые права, Вы вправе для разрешения индивидуального трудового спора обратиться в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) или суд по месту нахождения нанимателя. Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст.236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются в суде. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

   Дополнительно сообщаем, что особенности регулирования трудовых отношений в сфере образования могут быть предусмотрены отраслевыми нормативными правовыми  актами,  а  также  локальными  правовыми  актами  нанимателя. В этой связи для более подробного разъяснения конкретной сложившейся ситуации рекомендуем обратиться в управление образования (отдел образования) по месту нахождения нанимателя, указав учреждение, в котором Вы работаете.

   В соответствии со ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со статьями 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

   Надбавка за стаж работы относится к выплате стимулирующего характера. Порядок, размер и условия ее установления определяются локальным правовым актом, действующим в организации.

   Индивидуальный трудовой спор о применении локальных правовых актов об оплате труда согласно ст.233 ТК рассматривается комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) или судами. Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст.236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются в суде. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

   Срок исковой давности для заявления требований по оплате труда законодательством о труде не установлен. В трудовом законодательстве применяется срок для обращения работника в КТС или суд в случае, если они полагают, что нанимателем нарушены их права при начислении заработной платы. Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в КТС или в суд в трехмесячный срок со дня,  когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При этом в ТК отсутствует определенная позиция относительно того, с какого момента считается, что работник узнал или должен был узнать о неполучении выплат, причитающихся ему от нанимателя. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен соответственно КТС или судом.

   Согласно п.5 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст.242 ТК. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган.

   В процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст.242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом. Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске.

   Решение КТС имеет обязательную силу. В случае несогласия с решением работник вправе в десятидневный срок со дня вручения копии решения обжаловать его в суд (ст.239 ТК).

   На основании части четвертой ст.241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

   С учетом изложенного, для рассмотрения трудового спора о неправомерности произведенных начислений заработной платы Вы вправе обратиться в КТС либо в суд по месту нахождения нанимателя.

   В трудовом законодательстве понятие «стажировка» не применяется. В соответствии со ст.18 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, один экземпляр передается работнику, второй хранится у нанимателя. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ст.25 ТК).

   Записи о приеме на работу, заключении трудового договора (контракта) вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение семи календарных дней после его издания, а при увольнении работника – в день увольнения (п.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №40 от 16.06.2014).

   При этом с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу возможно по соглашению сторон заключение трудового договора с условием предварительного испытания (ст.28 ТК). Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. В случае признания работника не выдержавшим испытания, наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с указанием послуживших основанием для этого причин, предупредив об этом работника письменно за три дня либо уволить в день истечения срока предварительного испытания.

   Увольнение работника за прогул без уважительных причин является мерой дисциплинарного взыскания. До применения взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Однако отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов должен быть объявлен работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания.

   Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам предоставляется в соответствии со ст.190 ТК только по письменному заявлению работника. Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы также может быть предоставлен и по инициативе нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема. Данный отпуск предоставляется с письменного согласия работника (ст.191 ТК).

   Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником относятся к категории индивидуальных трудовых споров. Если нанимателем были нарушены Ваши права, Вы  вправе обратиться в суд по месту нахождения организации в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора (ст.242 ТК). При пропуске по уважительным причинам данного срока, он может быть восстановлен судом.

   Постоянный перевод к другому нанимателю влечет прекращение трудового  договора  с  действующим  нанимателем. В данном случае работник увольняется с работы по  п. 4 части  второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) («перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю») и принимается на работу к другому нанимателю.

   В соответствии с законодательством работнику, принятому на работу в порядке перевода, не устанавливается предварительное испытание при приеме на работу (ст. 28 ТК), также такой работник имеет право на предоставление трудового отпуска за первый рабочий год до истечения шести месяцев работы (ст. 166 ТК). Иные гарантии для данной категории работников законодательством не предусмотрены.

   При приеме на работу в порядке перевода с работником заключается трудовой договор (контракт) в письменной форме. Также наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п.3 части первой ст. 54 ТК).

   Если Ваш муж при приеме на работу не был ознакомлен с коллективным договором, для ознакомления с данным документом он может обратиться к председателю профсоюзного комитета либо в отдел кадров организации.

   Коллективный договор является локальным правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

   В соответствии с частью первой ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях.

   Условия коллективного договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст. 362 ТК).

   Единовременные выплаты к праздничным и юбилейным датам, о которых идет речь в Вашем вопросе, не относятся к гарантиям, предоставляемым в соответствии с законодательством. Условия, порядок и размеры указанных выплат определяются коллективным договором.

   Разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения коллективного договора являются индивидуальным трудовым спором и в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

   С учетом изложенного, для рассмотрения трудового спора о праве на получение единовременных выплат к праздничным и юбилейным датам, предусмотренных коллективным договором организации, Ваш муж вправе обратиться в КТС (если в организации она создана) либо в суд по месту нахождения нанимателя.

   Статьей 242 ТК определен трехмесячный срок обращения работников в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам установленного срока, он может быть восстановлен соответственно КТС или судом.

   В соответствии со ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

   Согласно ст.182 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (при разделении его на части - при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

   В коммерческих организациях размеры и порядок выплаты материальной помощи на оздоровление (единовременной выплаты на оздоровление) регулируются, как правило, коллективным договором.
Коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен (часть первая ст.365 ТК).

   В соответствии со ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

   Вместе с тем в организации могут быть работники, от имени которых коллективный договор не заключался (вновь прибывшие, которые не вступили в профсоюз).

   Поэтому ст. 365 ТК нормы коллективного договора разделены на два вида:
     - к первому отнесены те положения колдоговора, которые распространяются на всех работников организации без исключения. Не имеет значения, заключался от их имени коллективный договор или нет. Это положения колдоговора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых по законодательству;
     - ко второму отнесены те положения коллективного договора, которые распространяются на работников, от имени которых он не заключался и не членов профсоюза. Т.е. наниматель и профсоюз определяют и прописывают в коллективном договоре, как эти нормы будут применяться в отношении работников, от имени которых он не заключался.

   Таким образом, в коллективном договоре могут быть предусмотрены положения:
     - об ограничении (установлении) перечня норм, которые могут распространяться на вновь принятых работников, а также работников утративших профсоюзное членство и др.;
     - о порядке получения согласия и вынесения решений сторон коллективного договора о распространении его положений на работников, от имени которых он не заключался.

   Штатная численность работников территориальных центров социального обслуживания населения (далее - ТЦСОН) определяется согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.01.2013 № 4 «Об установлении примерных нормативов численности работников территориального центра социального обслуживания населения и центра социального обслуживания семьи и детей (социальной помощи семье и детям)   (далее - Постановление №4) .

    В соответствии с пунктом 7 Постановления № 4 итоговая штатная численность работников ТЦСОН, рассчитанная по нормативам численности, может устанавливаться 0,5; 1,0  и т.д., либо 0,25; 0,5; 0,75; 1,0 и т.д. штатной единицы.  Порядок округления итоговой штатной численности работников ТЦСОН определяется нанимателем самостоятельно и прописывается в учетной политике учреждения.

   Норматив, установленный примерными нормативами для расчета количества штатных единиц, применяется для формирования штатной численности ТЦСОН, но не для изменения размеров оплаты труда социальных работников в связи с уменьшением количества обслуживаемых лиц либо уменьшением  фактической нагрузки.

   Заключение трудовых договоров о приеме на работу социальных работников (в том числе по совместительству), а также выполнение этой работы на условиях совмещения, расширения зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ или выполнение обязанностей временно от отсутствующего работника осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса Республики Беларусь в пределах предусмотренного в штатном расписании количества штатных единиц социальных работников. Оплата труда работникам производится в соответствии с условиями, предусмотренными заключенными трудовыми договорами и приказами о совмещении, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемых работ или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

   В законодательстве о труде отсутствует понятие «ставка», а используется понятие «неполное рабочее время».

   При заключении трудового договора (контракта) на условиях совместительства работнику устанавливается режим неполного рабочего времени (не более половины нормальной продолжительности рабочего времени).

   Конкретный режим рабочего времени (начало, окончание рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания) определяется в трудовом договоре (контракте).      

   Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

   Порядок и особенности расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников определены статьями 42, 43, 45, 48, 238 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

   В соответствии со ст.45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

   При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

   1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

   2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

   3) инвалидам;

   4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

   При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

   Трудовым законодательством предусмотрена обязанность нанимателя в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. Форма предупреждения законодательством не определена, однако полагаем, что целесообразно уведомлять работника в письменной форме о наличии подходящих вакансий в организации с предложением занять их. Такие вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного срока предупреждения при появлении каждой новой вакансии. Если работник отказался от предложенных вакансий, то по истечении срока предупреждения он увольняется по пункту 1 ст.42 ТК (в связи с сокращением численности или штата работников). В случае согласия работника занять одну из предложенных вакансий его переводят на выбранную должность (профессию). Также в период предупреждения о предстоящем увольнении работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.

   В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

   При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

   Наниматель также вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

   Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст.233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

   Также  в случае нарушения нанимателем норм законодательства о труде с целью установления факта нарушения и привлечения нанимателя к административной ответственности Вы вправе обратиться в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде - Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28).

   Согласно ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) право расторгнуть трудовой договор по желанию работника, предупредив об этом письменно за один месяц, имеется у работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, в том числе контракт, не дают право работнику уволиться по данному основанию.

   Контракт может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст.37 ТК). Увольнение по данному основанию возможно, когда между работником и нанимателем достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. Если же договоренность не была достигнута, наниматель вправе отказать в увольнении работника.

   Также срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст.41 ТК). При этом факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

   Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения. Таким образом, с целью установления факта нарушения законодательства о труде Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (246050, ул. Советская, 28, г. Гомель).

   Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   В соответствии со ст.123 ТК режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

   График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. В таком же порядке вносятся изменения в утвержденный график работ.

   В случае производственной необходимости (часть первая ст.33 ТК) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены (часть шестая ст. 123 ТК). Данная норма применяется, если в организации установлен сменный режим работы (сменной считается работа в две и более смены (ст. 125 ТК)).

    Кроме того в настоящее время Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника (в том числе режим рабочего времени), за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день.

   Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст.233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами. Таким образом, для рассмотрения трудового спора Вам необходимо обратиться в КТС (если в организации она создана) либо в суд по месту нахождения нанимателя.

   Также  в случае нарушения нанимателем норм законодательства о труде с целью установления факта нарушения и привлечения нанимателя к административной ответственности Вы вправе обратиться в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде - Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28).

   В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса Республики Беларусь при временном переводе с письменного согласия работника (пункт 1 части первой статьи 32¹) и в связи с производственной необходимостью (пункт 2 части первой статьи 32¹) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

   Согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 «Об утверждении Инструкции о порядке исчисления среднего заработка» в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка входят выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время.

   Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   Суммированный учет рабочего времени может применяться в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение для работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

   В соответствии со ст.126 ТК еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете рабочего времени может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (статьи 112-114 ТК). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в среднем за учетный период.

   Таким образом, оплату труда следует производить за фактически отработанное время. Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112-117 ТК.

   В соответствии с частью первой ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

   Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. При совмещении должностей служащих (профессий рабочих) трудовой договор по совмещаемой должности (профессии) не заключается.

   Трудовым законодательством предусмотрено сохранение прежней работы на время социальных отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же должности служащего (профессии рабочего) согласно заключенному трудовому договору (контракту). Таким образом, социальный отпуск по беременности и родам, а после его окончания по Вашему желанию отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет будет предоставлен Вам как секретарю с сохранением прежней работы.

   Отмена поручения о выполнении дополнительной работы по другой должности служащего (профессии рабочего) является правом нанимателя и может быть осуществлена досрочно с обязательным письменным уведомлением работника (часть пятая ст.67 ТК). Получение согласия работника при этом не требуется.

   На вакантную штатную единицу инспектора по кадрам может быть принят работник по основному месту работы либо по совместительству, а также дополнительная работа может быть поручена другому работнику в порядке, определенном ст.67 ТК (установлено совме

    Согласно ст. 343, 345 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) совместительство это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора, с продолжительностью рабочего времени не более половины нормальной продолжительности, установленной статьями 111–114 ТК.

   Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу по совместительству. При этом приказ может быть следующего содержания:

ПРИНЯТЬ:

ИВАНОВА Ивана Петровича 01.02.2021 на работу бухгалтером по совместительству на условиях заключенного трудового договора с оплатой труда согласно штатному расписанию за пропорционально отработанное время.

Установить Иванову И.П. следующий режим рабочего времени и отдыха:

рабочие дни: понедельник, среда;

время начала рабочего дня - 9:00;

время перерыва для отдыха и питания: с 10:00 до 10:20;

время окончания рабочего дня:

     понедельник - 11:20;

   среда – 12:20;

выходные дни: суббота и воскресенье.

Основание: трудовой договор по совместительству от _______________ № ____.

   В соответствии со ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

    Таким образом, с учетом информации изложенной в вопросе, считаем, что оплата труда работника, работающему по совместительству, производится исходя из месячного оклада (ставки), предусмотренного по данной должности (профессии) при полной норме продолжительности рабочего времени, пропорционально отработанному времени (часам).

   При заключении трудового договора (контракта) с работником в обязательном порядке определяется режим его рабочего времени               (ст.19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   В соответствии со ст.32 ТК изменение нанимателем режима рабочего времени работника признается изменением существенных условий труда.

   Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

   Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).

Справочно.

   Нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя с предупреждением работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день (абзац 2 п.14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики»).

   Согласно п. 15 части первой ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять изменения условий трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением).

   Также необходимые изменения вносятся в заключенный трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения при условии, что в контракте прописан конкретный режим рабочего времени работника, но не дается отсылка к правилам внутреннего трудового распорядка организации.

   Нормами ст. 70 ТК установлено, что за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (тарифного оклада) работника. То есть наниматель обязан оплатить в повышенном размере ночные часы (с 22:00 до 6:00) или все часы ночной смены, более 50 % которой приходится на ночные часы.

   Конкретный порядок оплаты работы в ночную смену при сменном режиме работы должен быть определен в локальном правовом акте организации.

   В случае нарушения нанимателем указанных выше норм законодательства о труде Вы вправе в установленном порядке обратиться в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде - Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28) с целью установления факта нарушения законодательства о труде и привлечения нанимателя к административной ответственности.

      Исходя из содержания вопроса полагаем, трудовой договор с Вами  будет прекращен в связи с Вашим переводом к другому нанимателю. В данном случае Вы будете уволены из городской поликлиники  в порядке перевода в областной стационар.

      Согласно Положению о гарантиях при направлении на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку (далее - обучение), утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 101 за работниками, направленными нанимателем на обучение, за весь период прохождения ими обучения сохраняется средний заработок по месту работы.

       Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работником, определен  Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция). При исчислении среднего заработка учитывается заработная плата, начисленная работнику за работу, обусловленную трудовым договором (п. 3 Инструкции).

      В соответствии с п. 18 Инструкции средний заработок, сохраняемый за работником за время переподготовки, рассчитывается исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу направления на обучение.

      Ваш вопрос не содержит сведений о дате приема на работу в областной стационар – 29.01.2021 или 01.02.2021.

      Согласно п. 20 Инструкции, в случае, когда работник проработал менее двух месяцев, предшествующих месяцу начала выплаты среднего заработка, для исчисления среднего заработка принимается заработная плата, начисленная за фактически отработанные дни (часы) в периоде, предшествующем месяцу начала указанных выплат.

      В случае, когда работник не приступал к работе, средний заработок исчисляется исходя из его тарифной ставки (тарифного оклада, должностного оклада, оклада), определенной в трудовом договоре.

      Таким образом, если Вы будете приняты на работу в областной стационар 29.01.2021 и данный день будет являться для Вас рабочим, то средний заработок будет исчисляться исходя из начисленной  заработной платы за этот день.

      Если же дата приема будет 01.02.2021 и Вы, не приступив к работе, будете направлены на переподготовку, средний заработок, сохраняемый за Вами за время обучения, будет исчисляться исходя из оклада, установленного в Вашем трудовом договоре (контракте).

         Премия является одной из стимулирующих выплат. Порядок, размер и условия выплаты премий устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

         Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (в том числе уволенным) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора являются трудовым спором и в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

         Таким образом, для рассмотрения трудового спора о праве на получение и размере причитающейся Вам премии, предусмотренной действующей у нанимателя  системой  оплаты  труда, Вам необходимо обратиться в КТС (если в организации она создана) либо в суд по месту нахождения нанимателя.

         Статьей 242 ТК определен трехмесячный срок обращения работников в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам установленного срока, он может быть восстановлен соответственно КТС или судом.

         В соответствии со ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

     Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается за исключением случаев, предусмотренных пунктом 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821, в числе которых нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   Согласно статье 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

• данные о работнике и нанимателе;
• место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
• трудовую функцию;
• режим труда и отдыха;
• оплату труда работника.

   За выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время наниматель обязан выплатить заработную плату – вознаграждение за труд.

   Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора. Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

   Трудовым законодательством работнику гарантировано право на выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), которые работник может использовать по своему усмотрению. Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, кроме исключительных случаев привлечения к работе без согласия работника (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, предотвращения несчастных случаев и в иных исключительных случаях). При этом за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата (статья 69 ТК).

   Несоблюдение нанимателем указанных норм Трудового кодекса Республики Беларусь является нарушением действующего законодательства о труде.

   Согласно статье 41 ТК в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора срочный трудовой договор по требованию работника подлежит расторжению досрочно. При этом факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

   Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения.

   Таким образом, с целью установления факта нарушения законодательства о труде Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Б

    Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

   Направление работника в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием срока командировки.

   При определении срока командировки (даты начала и окончания командировки) необходимо руководствоваться ст. 93 ТК. Так, днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день прибытия указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

   Следовательно, с учетом информации, указанной в вопросе, служебная командировка является трехдневной (с 05.01.2021 по 07.01.2021).

   В соответствии с п. 20 Положения о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.03.2019 № 176, возмещение суточных командированному работнику за все время пребывания в командировке, включая время нахождения в пути, производится в размерах, установленных в приложении 1 к данному Положению, при командировании в пределах Республики Беларусь.

   Таким образом, суточные выплачиваются за 3 дня.

Согласно нормам Инструкции о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 г. №34 (далее – Инструкция №34), дополнительный свободный от работы день в неделю предоставляется при условии занятости на работе в течение пяти или шести рабочих дней с суммарной продолжительностью рабочего времени в эту рабочую неделю не менее установленной в статьях 112–114 ТК независимо от установленного работнику режима работы (нормальная продолжительность рабочего времени, либо суммированным учетом рабочего времени).

При этом указанный свободный от работы день предоставляется в рамках календарного дня (от 0 до 24 часов включительно).

Согласно п.13 Инструкции за время предоставления свободного дня в неделю за работником сохраняется средний дневной заработок, который определяется в порядке, установленном Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда РБ от 10.04.2000 №47 (далее – Инструкция №47).

Исходя из норм главы 3 Инструкции №47 полагаем, что средний заработок в данном случае сохраняется за продолжительность смены согласно графику.

Обязанность нанимателя возместить работнику понесенные им расходы по проезду к месту нахождения нанимателя с целью оформления приема на работу в случае, когда место работы работника не совпадает с местом нахождения нанимателя (юридического лица), законодательством о труде не установлена.

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, нормативными правовыми актами, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих.

Таким образом, тарификация работ и присвоение разрядов рабочим производится нанимателем в соответствии с наименованиями и тарифно-квалификационными характеристиками соответствующих профессий и работ, содержащимся в Едином тарифно-квалификационном справочнике.

Разногласия по вопросу отнесения выполняемых работ к конкретным разрядам относятся к категории трудовых споров.

В соответствии со ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

В связи с этим, Вам необходимо обратиться в КТС либо к нанимателю по разъяснению данной ситуации.

Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст. 236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются в суде. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

Статьей 242 ТК определен трехмесячный срок обращения работников в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Решение КТС имеет обязательную силу. В случае несогласия с решением работник вправе в десятидневный срок со дня вручения копии решения обжаловать его в суд (ст. 239 ТК).

На основании части четвертой ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

С учетом изложенного, для рассмотрения трудового спора по вопросу отнесения выполняемых работ к конкретным разрядам Вы вправе обратиться к нанимателю, в КТС либо суд по месту нахождения нанимателя.

Согласно части второй ст.265 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда.

Порядок и условия предоставления свободного дня в неделю определены Инструкцией о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.06.2014 № 34 (далее – Инструкция).

Пунктом 2 Инструкции установлены следующие условия предоставления свободного дня в неделю:
1) в семье работника воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет либо трое и более детей в возрасте до 16 лет;
2) работник в этой рабочей неделе занят на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст.112-114 ТК (40 часов в неделю или сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников и для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда);
3) другой родитель (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, признан инвалидом, получает ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Справочно
Для целей Инструкции под занятыми понимаются граждане, указанные в ст.2 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

В полной семье право на свободный день в неделю может быть использовано матерью (мачехой) или отцом (отчимом) либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению.

Одним из условий для предоставления свободного дня в неделю является занятость на работе пять или шесть рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в эту рабочую неделю не менее установленной в статьях 112–114 ТК. Данное условие применяется как к лицам, работающим с нормальной продолжительностью рабочего времени, так и к лицам, работающим с суммированным учетом рабочего времени вне зависимости от того, занят ли работник на работе пять или шесть рабочих дней подряд или с перерывами на отдых.

В соответствии с частью первой пункта 6 Инструкции при определении права работника на свободный день в неделю рабочая неделя рассматривается в пределах календарной недели (с понедельника по воскресенье включительно), рабочий день – в пределах суток (от 0 до 24 часов включительно), в недельную продолжительность рабочего времени включается продолжительность предоставляемого в эту неделю свободного дня в неделю. То есть рабочая неделя рассматривается с 0 часов понедельника до 24 часов воскресенья. При графике работы 4 часа в одни сутки и 8-9 часов в другие сутки, работник считается занятым в течение двух рабочих дней.

Таким образом, Вы имеете право на свободный день в неделю в ту рабочую неделю, в которой выполняется условие занятости на работе в течение пяти или шести рабочих дней с суммарной продолжительностью рабочего времени в такую неделю не менее 40 часов (при полной норме продолжительности рабочего времени) или не менее количества часов, установленных в статьях 113, 114 ТК (при сокращенной норме продолжительности рабочего времени).

Свободный день в неделю предоставляется в выбранный работником по согласованию с нанимателем день недели. В соответствии с частью первой пункта 7 Инструкции в письменном заявлении работник указывает выбранный им день недели и период (периоды) календарного года, в которые он желает воспользоваться правом на свободный день в неделю.

При суммированном учете рабочего времени полагаем возможным указывать в заявлении выбранный день недели на каждый отдельный  период календарного года при согласовании указанных дней с нанимателем.

Согласно статье 73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями (статья 136 ТК) или государственными праздниками и праздничными днями (часть первая статьи 147 ТК) она должна производиться накануне их.

Таким образом, в ситуации, описанной в вопросе, выплата заработной платы работнику должна быть произведена в сроки, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

Предоставление социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не влияет на сроки выплаты заработной платы.

Прогул является нарушением трудовой дисциплины.

По поводу отсутствия на работе наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение.

Уважительность причин отсутствия работника на работе оценивает наниматель.

Согласно абзацу второму пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Трудовым законодательством не установлен запрет на увольнение за прогул беременных женщин.

Вместе с тем, необходимо отметить, что листок временной нетрудоспособности (больничный) является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность, и дает основание для временного освобождения от работы на указанный в нем срок.

Листок временной нетрудоспособности выдается организацией здравоохранения со дня, когда необходимо освобождение от работы.

Таким образом, в изложенной в вопросе ситуации, полагаем, увольнение за прогул будет неправомерным.

В соответствии с частью восьмой пункта 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, на заместителя руководителя организации (структурного (обособленного) подразделения) возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации (структурного (обособленного) подразделения), а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии.

Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации, как правило, осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

В соответствии с нормами Указа Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» размеры, порядок и условия выплаты премий работником определяются согласно положениям, утверждаемым руководителями бюджетных организаций.

Поскольку заместитель заведующего детским садом является работником этого учреждения, его премирование осуществляется на основании положения, действующего в данном учреждении.

Включение в приказ на премирование работников заместителя заведующего (в период отсутствия заведующего) не противоречит требованиям законодательства.

Расторжение трудового договора (контракта) с работником производится по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК). При этом согласно ст.77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

В соответствии со ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренной данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Согласно части второй ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Вместе с тем, режим рабочего времени Вам был изменен не по решению нанимателя в связи с обоснованными причинами, а по Вашему заявлению.

В данном случае изменение условия Вашего контракта о режиме работы произведено по соглашению сторон в соответствии с частью четвертой ст. 19 ТК.

Дополнительное соглашение к контракту является его неотъемлемой частью. Оно заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом, один экземпляр передается работнику.

Поскольку, как следует из обращения, в дополнительном соглашении к Вашему контракту был указан конкретный период, на который был установлен индивидуальный режим работы, дата окончания этого периода была Вам известна. В данном случае у нанимателя отсутствовала необходимость издания какого-либо локального правового акта (дополнительного соглашения, приказа), прекращающего действие дополнительного соглашения.

Статьей 261³ ТК установлена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Уведомление работника об окончании срока действия дополнительного соглашения к контракту законодательством не предусмотрено.

Согласно части первой ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Таким образом, вопросы установления стимулирующих выплат (в т.ч. надбавок за сложность и напряженность работы) входят в компетенцию нанимателя и регулируются в трудовых договорах либо локальных правовых актах организации, которыми определяются размеры, порядок и условия выплаты таких надбавок.

Рабочим временем считается время, в течение которого работник в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК), иными актами законодательства о труде, локальными правовыми актами и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности, (часть первая ст.110 ТК).

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, а именно сверхурочная работа (ст.119 ТК).

Согласно ст.120 ТК привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением. Следует отметить, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя (часть вторая ст.119 ТК).

Время, отработанное сверхурочно, не должно превышать 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочной не должна быть более 12 часов (часть первая ст.122 ТК).

Привлечение работников к работе в сверхурочное время, как правило, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указываются причины, вызвавшие необходимость привлечения работников к сверхурочным работам, а также форма компенсации за сверхурочные работы, предусмотренная ст.69 ТК.

В соответствии с частью четвертой ст.122 ТК наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Сверхурочные работы должны учитываться в составе отработанного времени, как правило, в отдельном табеле учета использования рабочего времени в соответствии с частью пятой ст.133 ТК. Несоблюдение нанимателем указанных норм является нарушением действующего законодательства о труде. Следовательно, в таком случае привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него обязанностей сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени будет неправомерным.

Согласно ст.41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения. При этом факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения.

Таким образом, с целью установления факта нарушения законодательства о труде и привлечения нанимателя к административной ответственности Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (246050, ул. Советская, 28, г. Гомель).

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

В таком же порядке вносятся изменения в утвержденный график работ.

В настоящее время Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника (в том числе режим рабочего времени), за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день.

Законодательством о труде не определена форма, в которой график работ должен доводиться до ведома работников.

Порядок ознакомления работников с графиком работ может быть установлен локальными правовыми актами организации.

По нашему мнению, во избежание конфликтных ситуаций предпочтительно, чтобы ознакомление с графиком работ было письменным.

В случае производственной необходимости (часть первая ст. 33 ТК) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены (часть шестая ст. 123 ТК). Данная норма применяется, если в организации установлен сменный режим работы (сменной считается работа в две и более смены (ст. 125 ТК)).

Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником по поводу режима работы (например, в случае невыхода работника на работу согласно графику) относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Компенсация за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни определена в статье 69 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данной статье за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

Понятие тарифной ставки (тарифного оклада) дано в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Тарифная ставка (тарифный оклад) – минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

Таким образом, если в настоящее время Вам установлена повременная оплата труда, то доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни должна производится исходя из установленной Вам часовой тарифной ставки. Конкретный размер доплаты в коммерческой организации, в том числе порядок определения часовой тарифной ставки, применяемой для расчета доплаты за работу в сверхурочное время, устанавливается локальным правовым актом.

Законодательством о труде не установлена обязанность нанимателя регистрировать заявления работников.

Ведение делопроизводства в организациях осуществляется на основе самостоятельно разрабатываемых инструкций по делопроизводству, которые могут определять порядок оформления, согласования, визирования, учета заявлений работников по вопросам возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений и реализации трудовых прав и гарантий.

Если руководитель организации либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя отказываются принять у Вас заявление об увольнении, данное заявление Вы можете отправить почтой заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Увольнение работника допустимо только по основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Из содержания вопроса не ясно, какой вид трудового договора с Вами заключен и по какому основанию Вы желаете прекратить трудовые отношения. В этой связи не представляется возможным разъяснить Ваши права и гарантии, связанные с увольнением.

При наличии виновных действий работника трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя, в том числе в случаях:

• неисполнения без уважительных причин обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК));
• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:
  -прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  -появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  -совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  -нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;
  -нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников и (п.7 ст. 42 ТК) и др.

В случае увольнения без законного основания Вы вправе обратиться в суд по месту нахождения нанимателя для рассмотрения трудового спора о восстановлении на работе или изменении даты и формулировки причины увольнения.

Для обращения работников в суд по делам об увольнении ст. 242 ТК установлен месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

На основании ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Действующее трудовое законодательство Республики Беларусь не устанавливает ограничений по категориям работников, которые могут наряду со своей основной работой дополнительно исполнять обязанности временно отсутствующего работника за доплату (ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Трудовой кодекс содержит определенные ограничения и запреты в отношении отдельных категорий работников, работающих по заключенному трудовому договору на условиях совместительства.

Так ст.348 ТК установлен запрет на занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Этот запрет установлен в отношении руководителя организации (его заместителя), главного бухгалтера (его заместителей), кассира (часть третья ст.348 ТК).

Согласно ст. 255 ТК руководителю государственной организации и организации, в уставном фонде которой 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами (часть первая ст.255 ТК).

Иные ограничения работы для названных категорий работников могут быть предусмотрены Законом Республики Беларусь от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией».

Следует отметить, что в соответствии с частью первой статьи 7 данного Закона государственным органом, ответственным за организацию борьбы с коррупцией, является Генеральная прокуратура Республики Беларусь.

В этой связи по вопросу разъяснений положений Закона, которыми определены ограничения, устанавливаемые для государственных должностных и приравненных к ним лиц, необходимо обращаться в органы прокуратуры.

Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со статьями 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Таким образом, премия сотруднику коммерческой организаций с неполным рабочим временем выплачивается в порядке и размерах установленных действующими в организации локальными правовыми актами.

Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17 июля 2002 года «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон) минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.

Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой).

Обязанности работников определены статьей 53 Трудового кодекса Республики Беларусь, к числу которых относится добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, в том числе выполнение установленных норм труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и другие.

Таким образом, если работник выполнил свои обязанности, в том числе установленные нормы труда, ему необходимо произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой).

Оценка выполнения работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора, относится к компетенции нанимателя.

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.

Данной статьей предусмотрено, что заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки (часть 3 ст. 107 ТК).

Для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленной выплаты (пункт 1 часть 2 ст. 107 ТК).

При этом законодательство не содержит конкретного определения счетной ошибки. По нашему мнению, к счетной ошибке можно отнести описку, опечатку, пропуск или повторный ввод данных, арифметическую ошибку при подведении итогов и другие.

Таким образом, в случае неправильного применения законодательства при начислении надбавки за стаж работы, если это не было результатом счетной ошибки, удержание излишне выплаченной заработной платы с работника не производится.

Статьей 108 ТК установлены ограничения размера удержаний из заработной платы. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

В случае возникновения разногласий данный вопрос подлежит разрешению в порядке, установленном для индивидуальных трудовых споров – комиссией по трудовым спорам, созданной в организации, либо судом (ст. 233-242 ТК).

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) (часть первая ст.19 ТК). К таким требованиям относятся, например, нормы части второй указанной статьи, определяющей перечень сведений и условий, которые должен содержать заключаемый с работником письменный трудовой договор.

Вместе с тем, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (часть третья ст.19 ТК).

Таким образом, конкретные основания увольнения работника в период срока обязательной работы после получения образования, установленного трудовым договором, при которых не возмещается стоимость обучения, определяются трудовым договором, подписанным сторонами (работником и нанимателем).

Согласно ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Статья 37 не указывает каких-либо оснований, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. По этому основанию трудовой договор может быть прекращен в любое время (в том числе и в период простоев) и с любой категорией работников, за исключением молодых специалистов, обязанных лиц, а также осужденных в период отбывания исправительных работ.

Согласно нормам ст. 133 и нормам части четвертой ст.122 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан вести точный учет рабочего времени, в том числе и сверхурочных работ выполненных каждым работником. Неполный учет фактически отработанного времени является нарушением трудового законодательства.

Трудовым кодексом Республики Беларусь установлено, что работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (контракта). При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (часть вторая ст.41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Таким образом, для установления факта нарушения нанимателем законодательства о труде, трудового договора (неполный учет фактически отработанного времени) Вы вправе обратиться с письменным обращением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель, ул. Советская, д.28).

В случае выявления нарушения нанимателем законодательства о труде Вы имеете право требовать досрочного расторжения трудового договора.

До принятия решения органом по рассмотрению трудовых споров работник не вправе самовольно оставить работу, поскольку неявка на работу без уважительных причин считается дисциплинарным проступком.

Согласно ст.118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) неполное рабочее время устанавливается путем уменьшения нормы продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день) или путем сокращения числа рабочих дней в неделю (неполная рабочая неделя). Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Установление неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин (часть первая ст.32 ТК). О предстоящих изменениях работник должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за один месяц.

При отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Если работник соглашается на установление неполного рабочего времени, издается соответствующий приказ, в котором указываются продолжительность рабочего дня (недели), время начала и время окончания рабочего дня, время перерывов для отдыха и питания.

Соответствующие изменения вносятся в трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения. Законодательством не предусмотрено заключение нового трудового договора (контракта) в случае изменений существенных условий труда.

В течение рабочего времени, установлено трудовым договором, работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Работа на условиях неполного рабочего времени, по общему правилу, не влечет для работников ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и ограничений других трудовых прав (часть первая ст.291 ТК).

Согласно нормам части первой ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) стимулирующие выплаты (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

По общим правилам, установленным ст.365 ТК, коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен.

При этом положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяются в отношении всех работников организации (часть вторая ст. 365 ТК).

Действие иных положений коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены коллективным договором (часть третья ст.365 ТК).

Следовательно, вопросы, регулирующие условия, порядок и выплату премий (в том числе, приуроченных к праздничным датам, юбилеям и др.) отражаются непосредственно в коллективном договоре организации.

Порядок установления, указанной в вопросе надбавки, регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1998 № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление № 1842).

Согласно части первой пункта 3 постановления № 1842 медицинским и фармацевтическим работникам, работникам культуры (включая руководителей) учреждений, предприятий и организаций независимо от их ведомственной подчиненности, специалистам и руководителям специализированных учебно-спортивных учреждений, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, а также педагогическим работникам (включая руководителей) и другим специалистам учреждений здравоохранения и образования, специалистам, осуществляющим ветеринарную деятельность, заключившим контракты, предусмотрено установление надбавки от их окладов исходя из условий, объема и качества выполняемых ими работ.

Перечень наименований должностей руководителей и специалистов, относящихся к медицинским и фармацевтическим работникам, утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 июня 2009 г. № 61 «Об утверждении номенклатуры должностей служащих с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием».

При определении работников относящихся к другим специалистам следует руководствоваться постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24.07.2017 г. № 33 (например, бухгалтер, экономист, юрисконсульт и др.).

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 ТК).

Статьей 73 ТК предусмотрено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Выдача заработной платы в сроки, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, относится к обязанностям нанимателя (п.4 часть первая ст.55 ТК).

Заработная плата начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненные работы с учетом надбавок, доплат и начисленных за производственные результаты премий.

При нарушении нанимателем сроков выплаты заработной платы, работник может обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28), который осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде.

Статьей 261-2 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных статьей 19 настоящего Кодекса, в качестве обязательных дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Следовательно, данная выплата стимулирующего характера исчисляется от тарифной ставки (тарифного оклада) либо от оклада (в бюджетных организациях) и в контракте работника указывается в процентах.

Следует отметить, что уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе  в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и уходу с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (часть третья ст. 133 ТК).

Таким образом, если работник был привлечен к работе в праздничный день и отработал 5 часов, то в табеле учета рабочего времени в этот день необходимо отразить фактически отработанное время, т.е. 5 часов.

В соответствии со ст. 69 ТК если работа в государственные праздники и праздничные дни  (часть первая ст. 147) выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в праздничный день.

С учетом изложенного полагаем, если работа в праздничный день выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, дополнительный неоплачиваемый день отдыха является компенсацией и не влечет за собой изменение расчетной нормы рабочего времени.

В соответствии со ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время) (часть третья ст. 69 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной день.

В соответствии со ст. 145 ТК привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных статьями 263, 276, 287 ТК.

По нашему мнению, вид компенсации за работу в выходной день (доплата либо другой неоплачиваемый день отдыха), в том числе в случае привлечения к работе в выходной день в исключительных случаях без согласия работника (ст. 143 ТК), необходимо согласовать с работником и указать в приказе о привлечении к работе.

Дополнительно отмечаем, что официальное разъяснение Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по данному вопросу отсутствует.

Условия и порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием закреплены в ст.29 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня, или в день истечения срока предварительного испытания.

Основанием для увольнения работника (издания приказа) является заявление работника. При этом работник не обязан указывать мотивы своего увольнения.

В период срока предварительного испытания стороны договора (работник или наниматель) вправе расторгнуть трудовой договор и по другим основаниям, предусмотренным ТК с соблюдением установленного порядка (в том числе в соответствии с частью четвертой ст.40 ТК).

При нарушении нанимателем законодательства о труде, трудового договора для установления факта нарушения работник вправе обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г.Гомель ул.Советская, д.28), которое осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде.

Если нарушение документально не установлено, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать расторжения трудового договора у него не возникает. Вместе с тем при отсутствии спора о наличии факта нарушения и признании факта нарушения самим нанимателем увольнение на основании части четвертой ст. 40 ТК возможно и без установления данного факта контролирующим органом.

В случае отказа нанимателя от расторжения трудового договора на основании факта нарушения, установленного Департаментом государственной инспекции труда, работник вправе обжаловать такое решение нанимателя в судебном порядке (ст.233 ТК).

Отстранение от работы возможно по основаниям, предусмотренным законодательством. Трудовые споры об отстранении от работы рассматриваются непосредственно в суде.

В случаях незаконного отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (часть первая ст.243 ТК).

Дополнительно информируем, что согласно ст.153 Гражданского кодекса Республики Беларусь защита чести и достоинства граждан осуществляется в судебном порядке.

Работа в две и более смены считается сменной работой. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг) (часть первая ст.125 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Режим работы, при котором один работник или несколько работников выполняют свои обязанности на протяжении одного рабочего дня, не сменяясь при этом с другими (например, по графику «два через два»), не является сменным, т.к. нет чередования в течение суток. Оснований для разработки графика сменности в указанном случае не имеется.

Сменной считается работа, если у работников чередуются смены в течение суток, например: 1-я смена - с 9:00 до 21:00; 2-я смена - с 21:00 до 09:00.

Если работник работает в свои рабочие дни только с 9:00 до 21:00 (в одну смену), то такая работа сменной не является и соответственно составляется график работ.

Гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования, предусмотрены статьями 214-216 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

В соответствии со статьей 214 ТК работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, при получении:
- среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования по направлению нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами в сфере образования предоставляются гарантии, предусмотренные статьями 215 и 216 ТК и иными законодательными актами;
- среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя, договоров в сфере образования либо иных оснований, предусмотренных коллективным или трудовым договором, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 ТК.

На основании приведенной нормы статьи 214 ТК обязанность нанимателя в предоставлении социального отпуска в связи с обучением с сохранением заработной платы работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает при наличии одновременно следующих условий:
- получения работником среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования;
- направления нанимателя либо заключения договора в сфере образования, одной из сторон которого является наниматель.

Кроме того, обязанность нанимателя предоставить социальный отпуск в связи с обучением, в том числе с сохранением заработной платы, работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает также в случае получения среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования и наличия положений о предоставлении такого отпуска в коллективном или трудовом договоре.

Таким образом, если наниматель не направлял работника на обучение для получения высшего образования, не заключал с работником договор в сфере образования, т.е не является одной из сторон, заключивших договор в сфере образования, а также отсутствуют гарантии по предоставлению социального отпуска с сохранением заработной платы в связи с получением высшего образования, закрепленные в коллективном договоре либо в трудовом договоре (контракте), а коллективным договором предусмотрена только гарантия по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, то данный отпуск работнику не может быть предоставлен с сохранением заработной платы.

Отдельное решение нанимателя о предоставлении отпуска в связи с получением образования с сохранением заработной платы и урегулирование его путем внесения в трудовые договоры возможно только в отношении тех работников, на которых не распространяется действие положений коллективного договора или в организации отсутствует коллективный договор.

Согласно ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года (ч.4 ст.261-3 ТК).

Исходя из указанных норм наниматель обязан продлить (заключить) контракт на сроки, указанные в ст.261-3 ТК, в случае, если стороны (и работник, и наниматель) приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

В соответствии с ч. 5 ст. 261-3 ТК контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (ст. 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4 ТК).

Согласно части первой ст.170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом (часть первая ст. 168 ТК). Соблюдение графика трудовых отпусков является обязанностью как нанимателя, так и работника.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом (ст.41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Таким образом, для установления факта нарушения нанимателем трудового договора (непредоставление отпуска) Вы можете обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28) с письменным обращением. В случае выявления нарушения нанимателем законодательства о труде Вы вправе требовать досрочного расторжения трудового договора.

Согласно пункту 1 части второй ст. 166 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) по желанию работника наниматель обязан предоставить трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него.

Трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (ст.167 ТК).

Пунктом 5 части четвертой ст.168 ТК предусмотрено, что при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск в определенный период по желанию женщины пред отпуском по беременности и родам или после него. Однако не всегда на момент составления графика трудовых отпусков работница может сообщить о своей беременности нанимателю.

В случае если наниматель не запланировал при составлении графика отпусков предоставление беременной женщине трудового отпуска перед отпуском по беременности и родам или после него, то по просьбе (заявление) беременной женщины он обязан предоставить ей в текущем рабочем году трудовой отпуск полной продолжительности в обозначенный период.

Расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени в данной ситуации не допускается.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (часть первая статьи 95 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, в случае если начисленная работнику заработная плата за время служебной командировки, ниже среднего заработка, рассчитанного за время служебной командировки, работнику необходимо произвести оплату по среднему заработку.

При исчислении среднего заработка в расчет принимается начисленная заработная плата с учетом выплат, предусмотренных п.1 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение к Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47). Согласно данному перечню материальная помощь на питание не учитывается при исчислении среднего заработка, сохраняемого за время служебной командировки.

При этом порядок сравнения начисленной заработной платы со средним заработком, сохраняемым за время служебной командировки, законодательством не определен. Данные вопросы должны решаться специалистами организации самостоятельно.

В соответствии с частью первой статьи 73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) заработная плата выплачивается регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их (часть третья статьи 73 ТК).

Таким образом, если контрактом определены дни выплаты заработной платы 15 и 30 числа месяца, наниматель обязан производить выплату заработной платы только в эти установленные дни.

Перенос сроков выплаты заработной платы производится только в случаях их совпадения с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями, установленными и объявленными Президентом Республики Беларусь нерабочими.

Порядок, условия и размеры выплаты компенсаций за разъездной характер работы установлены Инструкцией о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 (далее - Инструкция).

Компенсация за разъездной характер работы устанавливается работникам, выполняющим работу на объектах, расположенных вне места постоянной работы, связанную с поездками сверх установленной продолжительности рабочего времени от места работы до места работы на объекте и обратно, а также с регулярными служебными поездками в пределах обслуживаемого ими участка (п.3 Инструкции).

Перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, размеры, порядок, условия их выплаты определяются нанимателем.

Условия и порядок выплаты компенсации за разъездной характер работникам утверждаются приказом нанимателя или закрепляются в локальных нормативных правовых актах, например в положении об оплате труда, и (или) в трудовом договоре, заключенном с работником.

Установление компенсации за разъездной характер работы, если при заключении трудового договора работа не являлась таковой, будет являться изменением существенных условий труда для каждого работника. В этом случае нанимателю необходимо соблюсти порядок, предусмотренный нормами ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь об изменении существенных условий труда.

Для получения разъяснений по вопросам, связанным с фондом оплаты труда, Вам необходимо обратиться в Главное статистическое управление Гомельской области по адресу: г.Гомель, проспект Ленина, 6, этаж 3, кабинет 307, телефон 53 57 92.

Частью шестой ст. 50 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) установлено, что при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Глава 10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция), определяет порядок выдачи трудовой книжки в период работы и при увольнении работника.

Пунктом 72 Инструкции определено, что трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Нормы части шестой ст. 50 ТК и пункта 72 Инструкции являются императивными, следовательно, обязанность по выдаче трудовой книжки работнику лежит на нанимателе.

Таким образом, в день увольнения (последний день работы) наниматель обязан принять исчерпывающие меры для выдачи работнику трудовой книжки.

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Пунктом 73 Инструкции также предусмотрено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой пункта 56 Инструкции.

Согласно пункту 73 Инструкции в случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки нанимателем в этот же день направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

С учетом изложенного, для защиты своих нарушенных прав Вы можете обратиться в суд по месту нахождения организации (нанимателя) в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК). Только суд может обязать нанимателя выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть четвертая ст.241 ТК).

Кроме суда Вы можете обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г.Гомель ул. Советская, 28). Департамент имеет право выносить обязательные к исполнению предписания и привлекать к административной ответственности нанимателя и его должностных лиц за нарушения законодательства о труде.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Если в качестве причины выступает инвалидность работника, то необходимым условием, подтверждающим данный факт, должно быть медицинское заключение об установлении ему группы инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору. При этом должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

В случае увольнения работника по требованию на основании ст.41 ТК наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) в срок, указанный в заявлении работника.

При прекращении трудового договора в связи с инвалидностью запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с указанием этой причины (п. 42 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.06.2014 № 40).

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК. Наниматель обязан уволить работника незамедлительно, поскольку, помимо установления группы инвалидности, работник признан нетрудоспособным.

Приказ об увольнении работника по п.2 ст.42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (заключение МРЭК), датой увольнения будет день установления группы инвалидности и признания его нетрудоспособным.

С момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Следовательно, наниматель издает приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, выплачивает выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, производит окончательный расчет и выдает трудовую книжку.

Вместе с тем следует отметить, что у работника также есть право потребовать увольнения в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (ст.41 ТК). При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.

Таким образом, если от Вас поступило заявление об увольнении по ст.41 ТК в связи с установлением инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту), то наниматель должен был произвести увольнение на основании ст.41 ТК.

Трудовые споры об изменении формулировки причины увольнения рассматриваются непосредственно в суде (п. 3 части второй ст.241 ТК).

По делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора (часть первая ст. 242 ТК). При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (часть четвертая ст.242 ТК).

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Основание и порядок увольнения работника зависит от вида трудового договора заключенного с работником (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор (контракт)).

В случае если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, он имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Для увольнения по желанию работника согласия нанимателя не требуется.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Срочные трудовые договоры, в том числе контракт, не дают право работнику уволиться по этому основанию.

Срочный трудовой договор (контракт), а также трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (п.1 ст.35, ст. 37 ТК).

При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Понятие «отработка» в трудовом законодательстве отсутствует.

При нарушении нанимателем сроков выплаты заработной платы, работник может обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28), который осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Согласно ст. 69 Трудового Кодекса Республики Беларусь за каждый час работы в государственные праздники, праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими (Указ от 26.03.1998 № 157), сверх начисленной заработной платыпроизводится доплата: работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

Данный размер доплат является гарантированным минимальным, который должен выплачиваться работнику в виде компенсации за работу в государственный праздник либо праздничный день, в том числе предусмотренный графиком работ (сменности). Конкретный размер доплаты за работу в государственный праздник, праздничный день в коммерческой организации устанавливается в трудовом договоре и (или) локальном нормативном правовом акте.

Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17.07.2002 №124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» минимальная заработная плата применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.

Минимальная гарантия по оплате труда при простое определена статьей 71 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данной статье, в случае простоя не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Таким образом, если начисленная заработная плата работнику за время простоя ниже размера минимальной заработной платы, то доплату производить не следует.