Труд и оплата труда

Добрый день. Дайте разъяснение, как правильно расчитать фонд рабочего времени и оформить табель, если Работник был привлечён к работе в праздничный день, отработал 5 часов. Данное время не было запланировано графиком и работнику по его просьбе был предоставлен дополнительный день отдыха. Но в этот день работник должен был отработать 8 часов. Теперь получается, что при фонде рабочего времени 168 часов по факту отработано 165, т.е недоработка. И наоборот, работник в праздничный день отработал 7 часов. А в день, который он взял дополнительный день отдыха, работник должен был отработать 5 часов. Спасибо.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе  в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и уходу с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (часть третья ст. 133 ТК).

Таким образом, если работник был привлечен к работе в праздничный день и отработал 5 часов, то в табеле учета рабочего времени в этот день необходимо отразить фактически отработанное время, т.е. 5 часов.

В соответствии со ст. 69 ТК если работа в государственные праздники и праздничные дни  (часть первая ст. 147) выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в праздничный день.

С учетом изложенного полагаем, если работа в праздничный день выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, дополнительный неоплачиваемый день отдыха является компенсацией и не влечет за собой изменение расчетной нормы рабочего времени.

Работник привлечён к работе в выходной день в соответствии со статьей 143 Трудового Кодекса Республики Беларусь. Какие компенсации ему положены за 3 часа работы? Нужно ли согласовывать с работником вид компенсации: доплата сверх нормы рабочего времени или предоставление дополнительного отдыха и какова должна быть продолжительность отдыха за эти 3 часа? Есть ли официальное разъяснение?

В соответствии со ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время) (часть третья ст. 69 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной день.

В соответствии со ст. 145 ТК привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных статьями 263, 276, 287 ТК.

По нашему мнению, вид компенсации за работу в выходной день (доплата либо другой неоплачиваемый день отдыха), в том числе в случае привлечения к работе в выходной день в исключительных случаях без согласия работника (ст. 143 ТК), необходимо согласовать с работником и указать в приказе о привлечении к работе.

Дополнительно отмечаем, что официальное разъяснение Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по данному вопросу отсутствует.

Здравствуйте. Можно ли во время испытательного срока и договора на неопределенный срок уволиться по вине нанимателя(ч.4 ст.40 тк рб) ввиду многократных оскорблений администратора и склонения с его стороны к тому, чтобы в продажу шла просрочка + после слов об ответственности за оскорбления в мой адрес, этот самый администратор отстранил меня от работы(незаконное отстранение). В том же договоре сказано, что работник имеет право на уважение личного достоинства. Или же во время испытательного срока можно как нанимателю, так и работнику делать что угодно и как максимум получить только расторжение договора по ст. 35 ч.7? Надеюсь на раскрытый ответ

Условия и порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием закреплены в ст.29 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня, или в день истечения срока предварительного испытания.

Основанием для увольнения работника (издания приказа) является заявление работника. При этом работник не обязан указывать мотивы своего увольнения.

В период срока предварительного испытания стороны договора (работник или наниматель) вправе расторгнуть трудовой договор и по другим основаниям, предусмотренным ТК с соблюдением установленного порядка (в том числе в соответствии с частью четвертой ст.40 ТК).

При нарушении нанимателем законодательства о труде, трудового договора для установления факта нарушения работник вправе обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г.Гомель ул.Советская, д.28), которое осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде.

Если нарушение документально не установлено, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать расторжения трудового договора у него не возникает. Вместе с тем при отсутствии спора о наличии факта нарушения и признании факта нарушения самим нанимателем увольнение на основании части четвертой ст. 40 ТК возможно и без установления данного факта контролирующим органом.

В случае отказа нанимателя от расторжения трудового договора на основании факта нарушения, установленного Департаментом государственной инспекции труда, работник вправе обжаловать такое решение нанимателя в судебном порядке (ст.233 ТК).

Отстранение от работы возможно по основаниям, предусмотренным законодательством. Трудовые споры об отстранении от работы рассматриваются непосредственно в суде.

В случаях незаконного отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (часть первая ст.243 ТК).

Дополнительно информируем, что согласно ст.153 Гражданского кодекса Республики Беларусь защита чести и достоинства граждан осуществляется в судебном порядке.

ПОДСКАЖИТЕ КАК ПРОИЗВОДИТЬ ОПЛАТУ ПЕРЕРАБОТКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ?
В организации суммированный учет рабочего времени календарный год, как оплатить переработку по итогам года: тарифная ставка с учетом увеличения надбавки по технологическим видам работ -1,2,+ ЕТС + декрет №29 (например тракторист 4 разряда с тарифным коэффициентом 1,57, т/ставка 1 разряда в организации-95,0 мес. тарифный оклад = 149,15рублей, надбавка по техн.видам работ 20%, надбавка по ЕТС-82%, по декрету №29-50% итого оклад-415,23 рублей, как производить расчет по итогам года при суммированном учете рабочего времени по т/с 149,15(без учета повышений) /167,3=0,89 рублей или по т/с 415,23( с учетом повышений)/167,3=2,48 руб?

В статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З) определено, что тарифная ставка (тарифный оклад) - минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

Согласно статье 69 Трудового кодекса Республики Беларусь (с учетом изменений, внесенных Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З) за каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

Таким образом, законодательством определен минимальный размер часовой тарифной ставки (тарифного оклада), которая применяется при расчете доплаты за работу в сверхурочное время. Конкретный размер доплаты, в том числе порядок определения часовой тарифной ставки, применяемой в коммерческой организации для расчета доплаты за работу в сверхурочное время, устанавливается локальным правовым актом.

Добрый день! В организации имеется отдел внутреннего карантина. Штат данного отдела составляет 4 человека, которым установлен следующим режим рабочего времени: время начала рабочего дня – 09 часов 00 минут, время перерыва для отдыха и питания – с 13 часов 00 минут по 14 часов 00 минут, время окончания рабочего дня – 21 час 00 минут, выходные дни предоставляются в соответствии с графиком работ, работа в режиме суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в календарный год. Т.о. работники данного отдела работают по 2 человека через два дня. Подскажите, пожалуйста, будет ли являться данная работа – сменой работой? И правильно составлять графики работ или график сменности? Заранее спасибо!

Работа в две и более смены считается сменной работой. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг) (часть первая ст.125 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Режим работы, при котором один работник или несколько работников выполняют свои обязанности на протяжении одного рабочего дня, не сменяясь при этом с другими (например, по графику «два через два»), не является сменным, т.к. нет чередования в течение суток. Оснований для разработки графика сменности в указанном случае не имеется.

Сменной считается работа, если у работников чередуются смены в течение суток, например: 1-я смена - с 9:00 до 21:00; 2-я смена - с 21:00 до 09:00.

Если работник работает в свои рабочие дни только с 9:00 до 21:00 (в одну смену), то такая работа сменной не является и соответственно составляется график работ.

Работаю поваром-пиццеристом 5 разряда в магазине. Поступила в ВУЗ для получения первого высшего образования на инженера-технолога общественного питания. Являюсь учащейся заочной формы обучения в высшем учебном учреждении. Согласно ст. 216 ТК мне должны предоставить отпуск на время сессии с сохранением средней заработной платы, но администрация магазина сказала писать заявление на отпуск за свой счет. Правомерны ли действия администрации и как нужно поступить в такой ситуации.

Гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования, предусмотрены статьями 214-216 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

В соответствии со статьей 214 ТК работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, при получении:
- среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования по направлению нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами в сфере образования предоставляются гарантии, предусмотренные статьями 215 и 216 ТК и иными законодательными актами;
- среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя, договоров в сфере образования либо иных оснований, предусмотренных коллективным или трудовым договором, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 ТК.

На основании приведенной нормы статьи 214 ТК обязанность нанимателя в предоставлении социального отпуска в связи с обучением с сохранением заработной платы работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает при наличии одновременно следующих условий:
- получения работником среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования;
- направления нанимателя либо заключения договора в сфере образования, одной из сторон которого является наниматель.

Кроме того, обязанность нанимателя предоставить социальный отпуск в связи с обучением, в том числе с сохранением заработной платы, работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает также в случае получения среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования и наличия положений о предоставлении такого отпуска в коллективном или трудовом договоре.

Таким образом, если наниматель не направлял работника на обучение для получения высшего образования, не заключал с работником договор в сфере образования, т.е не является одной из сторон, заключивших договор в сфере образования, а также отсутствуют гарантии по предоставлению социального отпуска с сохранением заработной платы в связи с получением высшего образования, закрепленные в коллективном договоре либо в трудовом договоре (контракте), а коллективным договором предусмотрена только гарантия по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, то данный отпуск работнику не может быть предоставлен с сохранением заработной платы.

Отдельное решение нанимателя о предоставлении отпуска в связи с получением образования с сохранением заработной платы и урегулирование его путем внесения в трудовые договоры возможно только в отношении тех работников, на которых не распространяется действие положений коллективного договора или в организации отсутствует коллективный договор.

Имеет ли право наниматель уволить добросовестного работника, не имеющего дисциплинарных взысканий, по истечении контракта, предупредив его об увольнении за один месяц? Работник не относится к категории работников предпенсионного возраста, не имеет детей до 5-ти лет.

Согласно ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года (ч.4 ст.261-3 ТК).

Исходя из указанных норм наниматель обязан продлить (заключить) контракт на сроки, указанные в ст.261-3 ТК, в случае, если стороны (и работник, и наниматель) приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

В соответствии с ч. 5 ст. 261-3 ТК контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (ст. 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4 ТК).

Здравствуйте подскажите могу ли я расторгнуть контракт с нанимателем если он не выполняет пункт из контракта об отпуске

Согласно части первой ст.170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом (часть первая ст. 168 ТК). Соблюдение графика трудовых отпусков является обязанностью как нанимателя, так и работника.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом (ст.41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Таким образом, для установления факта нарушения нанимателем трудового договора (непредоставление отпуска) Вы можете обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28) с письменным обращением. В случае выявления нарушения нанимателем законодательства о труде Вы вправе требовать досрочного расторжения трудового договора.

Здравствуйте, подскажите, как уволиться с предприятия, если директор не подписывает заявление. Со мной заключен контракт до 2 августа 2020 года. В связи с изменениями в едином квалификационном справочнике должностей служащих моя должность исключена из штатного расписания, мне пришло уведомление об изменениях существенных условий труда. Я написал отказ от продолжения работы. Уведомление пришло 06.11.19 г. По истечению месяца мое заявление об увольнении не подписывают. Как уволиться? Я по-прежнему хожу на работу, чтобы не уволили за прогулы.

Из содержания вопроса не усматривается, какое основание увольнения указано в заявлении (соглашение сторон, в связи с изменением существенных условий труда или др.), поэтому в ответе разъясняется общий порядок расторжения трудового договора (контракта).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст.32 ТК).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с трудовым законодательством (часть вторая ст.32 ТК).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц (часть третья ст.32 ТК). В случае расторжения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Приведение в соответствие с законодательством наименования профессии (должности) работника не относится к изменениям существенных условий труда. Следовательно, предупреждение работника (уведомление) не требуется.

Согласно п.3 части второй ст.19 ТК наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

В случае изменения в соответствии с законодательством наименования профессии (должности) условия трудового договора (наименование должности) должны быть приведены в соответствие с действующим законодательством. Изменение наименования профессии (должности) оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Также вносятся соответствующие изменения и в штатное расписание. В такой ситуации работник не может быть уволен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если должность исключается из штатного расписания (уменьшается численность персонала), то имеет место сокращение численности или штата работников. Согласно части третьей ст.43 ТК наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение работников до истечения этого срока без их согласия считается недопустимым.

При прекращении трудового договора по данному основанию выплачивается выходное пособие не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). Увольнение по данному основанию возможно, если между работником и нанимателем достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты.

Срочный трудовой договор (контракт) также подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту) (часть первая ст.41 ТК).

Конкретного перечня иных уважительных причин трудовым законодательством не установлено. На работника возлагается обязанность представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующей уважительной причины (например, при переезде на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт – сведения о регистрации по новому месту жительства).

Уважительность причины досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в каждом конкретном случае оценивает наниматель.

Если возникает спор относительно уважительности причины увольнения по ст.41 ТК (например, наниматель не считает уважительной причину, указанную в заявлении), работник вправе обратиться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссию по трудовым спорам и (или) суд, которые принимают решение по этому вопросу (ст. 233 ТК).

Также возможно расторжение срочного трудового договора (контракта) досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом (ст.41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

До принятия решения органом по рассмотрению трудовых споров либо до установления факта нарушения трудового законодательства органом надзора работник не вправе самовольно оставить работу, поскольку неявка на работу без уважительных причин считается дисциплинарным проступком.

Герасимова Ю.П Администратор торгового зала Магазин «3Цены» Г. Чечерск Ул.Советская д.34 кв 48 28 октября 2019 года между унитарным предприятием по оказанию услуг «ТехКлинингПроект» «Заказчиком) в лице ведущего специалиста по кадрам Ятченко Татьяны Леонидовны и мною (Подрядчиком) был заключен договор подряда № 2462 на выполнение работы «Администратор торгового зала на объекте «Магазин № 58 г. Чечерска, ул. Интернациональная, 64». Срок выполнения работ по договору с 28 октября 2019 года по 27 октября 2020 года. График выполнения работ утверждается Заказчиком и доводится до сведения Подрядчика. Согласно п. 2.1. указанного договора стоимость работ установлена по договоренности Сторон исходя из объёма запланированных работ в течение срока действия договора и согласовывается Сторонами в Смете (Приложение № 1 к договору). Согласно п. 2.3. договора сдача-приемка выполненных работ осуществляется путем подписания акта приёмки-передачи выполненной работы (Приложение № 2 к договору). В действительности, указанные в договоре Приложение № 1 и Приложение № 2 (либо формы этих документов) мне на руки не выдавались. Анализ содержания указанного договора позволяет усомниться, что по своей правовой природе он является договором подряда. План работы сотрудников магазина по существу предусматривает режим рабочего времени. Работа по договору носит постоянный характер, она выполняется на одном объекте и подчинена временному режиму. Кроме того, сам предмет договора «выполнение работ Администратор торгового зала» четко указывает именно на трудовую функцию Подрядчика. Заведующей магазина была назначена Евмененко Татьяна Александровна , на должность еще одного администратора торгового зала была назначена ее подруга Сафроненко Т.И., а на должность контролера торгового зала сын Сафроненко Т.И. – Сафроненко Евгений, который работал на моей смене, который под покровительством своей матери и ее подруги халатно относился к своей работе, в том числе 24.11.2019 года самовольно покидал торговый зал. Я была вынуждена неоднократно обращаться к Евмененко Т.А. о халатном отношении Сафроненко Евгения к порученной работе. Однако 28 ноября 2019 года в 15 час. 40 мин. Евмененко Т.А. пригласила меня с Сафроненко Евгением к себе в кабинет и сообщила о моем увольнении, поскольку я не сработалась с контролером. Евмененко Т.А. обязала меня вернуть жилет, карту от кассы и ключи от магазина. После этого она меня к работе не допустила. Между тем, во-первых, в соответствии с п. 5.2. договора, он может быть расторгнут по соглашению сторон. Во-вторых, мне неизвестно о том, наделял ли Заказчик Евмененко Т.А. полномочиями на расторжение договора, тем более, в устной форме. Уведомление о расторжении договора в письменной форме я не получала. Кроме того, за период выполненной работы со мною акт приемки-передачи выполненной работы не был подписан. Считаю, как я уже указывала выше, что по своей правовой природе заключённый мною договор является трудовым, и, соответственно, между «ТехКлинингПроект» и мною в действительности имели место не гражданско-правовые, а трудовые отношения. В действиях же Евменено Т.А. полагаю, усматривается признаки самоуправства. Приложение: 1. Копия договора подряда 2. Копия графика «10» декабря 2019 года Ю.П. Герасимова Можно ли доказать о том, что были трудовые отношения?

Договор подряда относится к категории гражданско-правовых договоров. Отношения сторон, возникающие на основании гражданско-правовых договоров, регулируются Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее – ГК РБ).

Согласно статьи 656 ГК РБ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

Все споры, возникающие между сторонами договора, разрешаются только в судебном порядке (ст.10 ГК РБ).

Для признания гражданско-правового договора трудовым существенное значение имеют следующие критерии: работнику определен режим работы (график работы (сменности)); выплаты работнику производятся в дни выплаты заработной платы; работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; работа выполняется по профессиям, предусмотренным штатным расписанием; трудовая функция является длящейся во времени, а не завершается выполнением определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции и др.

Следует отметить, что перечисленные критерии рассматриваются судом в каждом конкретном случае индивидуально. Суд оценивает доказательства, проводит всестороннее, полное, объективное и непосредственное исследование фактов.

Таким образом, для признания гражданско-правового договора трудовым Вы вправе обратиться с исковым заявлением в суд по месту нахождения нанимателя.

Перед уходом в декрет,имеет ли право наниматель не предоставить полный отпуск ?

Согласно пункту 1 части второй ст. 166 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) по желанию работника наниматель обязан предоставить трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него.

Трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (ст.167 ТК).

Пунктом 5 части четвертой ст.168 ТК предусмотрено, что при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск в определенный период по желанию женщины пред отпуском по беременности и родам или после него. Однако не всегда на момент составления графика трудовых отпусков работница может сообщить о своей беременности нанимателю.

В случае если наниматель не запланировал при составлении графика отпусков предоставление беременной женщине трудового отпуска перед отпуском по беременности и родам или после него, то по просьбе (заявление) беременной женщины он обязан предоставить ей в текущем рабочем году трудовой отпуск полной продолжительности в обозначенный период.

Расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени в данной ситуации не допускается.

Какие выплаты не учитываются в составе начисленной заработной платы работника при сравнении её со средним заработком рассчитанным за два предшествующих месяца за дни нахождения в командировке? Например: материальную помощь на питание, которая выплачивается пропорционально отработанным дням в каждом месяце?

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (часть первая статьи 95 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, в случае если начисленная работнику заработная плата за время служебной командировки, ниже среднего заработка, рассчитанного за время служебной командировки, работнику необходимо произвести оплату по среднему заработку.

При исчислении среднего заработка в расчет принимается начисленная заработная плата с учетом выплат, предусмотренных п.1 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение к Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47). Согласно данному перечню материальная помощь на питание не учитывается при исчислении среднего заработка, сохраняемого за время служебной командировки.

При этом порядок сравнения начисленной заработной платы со средним заработком, сохраняемым за время служебной командировки, законодательством не определен. Данные вопросы должны решаться специалистами организации самостоятельно.

В контракте определены конкретные даты выплаты заработной платы и аванса(15 и 30 числа). Имеет ли право наниматель выплатить заработную плату и аванс раньше указанной даты.

В соответствии с частью первой статьи 73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) заработная плата выплачивается регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их (часть третья статьи 73 ТК).

Таким образом, если контрактом определены дни выплаты заработной платы 15 и 30 числа месяца, наниматель обязан производить выплату заработной платы только в эти установленные дни.

Перенос сроков выплаты заработной платы производится только в случаях их совпадения с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями, установленными и объявленными Президентом Республики Беларусь нерабочими.

Является ли компенсация за разъездной характер работы изменением существенных условий труда.

Порядок, условия и размеры выплаты компенсаций за разъездной характер работы установлены Инструкцией о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 (далее - Инструкция).

Компенсация за разъездной характер работы устанавливается работникам, выполняющим работу на объектах, расположенных вне места постоянной работы, связанную с поездками сверх установленной продолжительности рабочего времени от места работы до места работы на объекте и обратно, а также с регулярными служебными поездками в пределах обслуживаемого ими участка (п.3 Инструкции).

Перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, размеры, порядок, условия их выплаты определяются нанимателем.

Условия и порядок выплаты компенсации за разъездной характер работникам утверждаются приказом нанимателя или закрепляются в локальных нормативных правовых актах, например в положении об оплате труда, и (или) в трудовом договоре, заключенном с работником.

Установление компенсации за разъездной характер работы, если при заключении трудового договора работа не являлась таковой, будет являться изменением существенных условий труда для каждого работника. В этом случае нанимателю необходимо соблюсти порядок, предусмотренный нормами ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь об изменении существенных условий труда.

Включается ли в фонд оплаты труда организации заработная плата временного антикризисного управляющего?

Для получения разъяснений по вопросам, связанным с фондом оплаты труда, Вам необходимо обратиться в Главное статистическое управление Гомельской области по адресу: г.Гомель, проспект Ленина, 6, этаж 3, кабинет 307, телефон 53 57 92.

Доброго времени суток! Такой вопрос: наниматель не возвращает трудовую книгу. Заявление на увольнение подписаны. Приказ на увольнение так же. В последний рабочий день, наниматель не вернул трудовую книгу. Какой штраф предусмотрен? И в какой срок с момента увольнения он должен вернуть трудовую книгу? Благодарю за ответ.

Частью шестой ст. 50 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) установлено, что при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Глава 10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция), определяет порядок выдачи трудовой книжки в период работы и при увольнении работника.

Пунктом 72 Инструкции определено, что трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Нормы части шестой ст. 50 ТК и пункта 72 Инструкции являются императивными, следовательно, обязанность по выдаче трудовой книжки работнику лежит на нанимателе.

Таким образом, в день увольнения (последний день работы) наниматель обязан принять исчерпывающие меры для выдачи работнику трудовой книжки.

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Пунктом 73 Инструкции также предусмотрено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой пункта 56 Инструкции.

Согласно пункту 73 Инструкции в случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки нанимателем в этот же день направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

С учетом изложенного, для защиты своих нарушенных прав Вы можете обратиться в суд по месту нахождения организации (нанимателя) в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК). Только суд может обязать нанимателя выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть четвертая ст.241 ТК).

Кроме суда Вы можете обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г.Гомель ул. Советская, 28). Департамент имеет право выносить обязательные к исполнению предписания и привлекать к административной ответственности нанимателя и его должностных лиц за нарушения законодательства о труде.

В соответствии с частью первой статьи Трудового Кодекса Республики Беларусь за работниками, направленными в служебную командировку сохраняется заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы с учетом доплат, надбавок, премий либо сохраняется средний заработок в случае, если начисленная заработная плата ниже среднего заработка, рассчитанного за время служебной командировки. Как правильно сравнить начисленную заработную плату и средний заработок и какую сумму необходимо оплатить(доплатить) работнику в такой ситуации: В декабре 2018 года работник отработал 14 дней, том числе находился в командировке 1 день, брал отпуск за свой счет-2 дня, находился на больничном-6 дней(согласно графику в декабре-20 рабочих дней). За 14 рабочих дней ему необходимо начислить: по окладу(пропорционально отработанному времени)-340 руб; надбавку за стаж (пропорционально отработанному времени)-34 руб; индексацию(фиксированной суммой)-12 руб; премию за реализацию( начисляется фиксированной суммой, не зависит от отработанного времени)-1100 руб. Итого за 14 дней-(340+34+12+1100)=1486 дневной заработок за декабрь-1486/14=106,14 руб. Какую сумму необходимо оплатить работнику за 1 день командировки за декабрь, если: 1.среднедневной заработок, исчисленный за два предыдущих месяца составляет 125 руб.; 2.среднедневной заработок, исчисленный за два предыдущих месяца составляет 100 руб.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (часть первая статьи 95 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, за все рабочие дни согласно графику работ (сменности), за время служебной командировки работнику начисляется заработная плата в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда (с учетом премий, доплат и т.д.). В случае если начисленная работнику заработная плата за время служебной командировки будет ниже среднего заработка, рассчитанного за время служебной командировки, работнику необходимо произвести оплату по среднему заработку.

При этом порядок сравнения начисленной заработной платы со средним заработком, сохраняемым за время служебной командировки, законодательством не определен. Данные вопросы должны решаться специалистами организации самостоятельно.

Исходя из данных примера, за время служебной командировки работнику сохраняется: в первом случае - средний заработок (125 руб.), во втором – заработная плата (106,14 руб.).

Прошу пояснить по какой статье меня должны были уволить с работы. В марте прошлого года у меня был инфаркт. Я пролежала месяц в больнице. Всё время я поддерживала контакт со школой №7 г. Гомеля, где я работала. После выписки из больницы, я находилась на больничном листе (т.к. у меня были осложнения после инфаркта). Всё это время я приходила в школу, беседовала с администрацией школы, приносила больничные листы. Мне дали 2 группу инвалидности, я пришла в школу, чтобы поставить в известность директора школы о том, что я не смогу продолжить работать и написать заявление об увольнении. Я была в очень подавленном состоянии, меня очень угнетал тот факт, что я больше не смогу работать и соответственно тревога за своё состояние здоровья. Поэтому, когда я через некоторое время забрала свою трудовую книжку, я не посмотрела на запись, сделанную в ней. Сейчас прошло больше года после болезни, я чувствую себя лучше и решила посмотреть трудовую книжку. Я была потрясена записью, которую прочитала… я была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности, ст.42 п.2. Как же так? Ведь я сама пришла в школу, что бы уволиться. Есть ст. 41. Когда я пошла в школу с данной проблемой, оказалось, что директора в школе нет ( она находится в декретном отпуске до августа), а учитель, который ведёт в школе личные дела сотрудников, заявила, что она поступила правильно т.к. пришли бумаги о моей группе из комиссии. Меня не проинформировали о таком увольнении ни то, что бы за 2 недели, а даже, когда отдавали трудовую книжку. Неужели проработав столько учителем начальных классов (около 20 лет) я перестала соответствовать занимаемой должности. Я хочу узнать правомерность такого очень обидного для меня увольнения?

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Если в качестве причины выступает инвалидность работника, то необходимым условием, подтверждающим данный факт, должно быть медицинское заключение об установлении ему группы инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору. При этом должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

В случае увольнения работника по требованию на основании ст.41 ТК наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) в срок, указанный в заявлении работника.

При прекращении трудового договора в связи с инвалидностью запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с указанием этой причины (п. 42 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.06.2014 № 40).

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК. Наниматель обязан уволить работника незамедлительно, поскольку, помимо установления группы инвалидности, работник признан нетрудоспособным.

Приказ об увольнении работника по п.2 ст.42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (заключение МРЭК), датой увольнения будет день установления группы инвалидности и признания его нетрудоспособным.

С момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Следовательно, наниматель издает приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, выплачивает выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, производит окончательный расчет и выдает трудовую книжку.

Вместе с тем следует отметить, что у работника также есть право потребовать увольнения в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (ст.41 ТК). При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.

Таким образом, если от Вас поступило заявление об увольнении по ст.41 ТК в связи с установлением инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту), то наниматель должен был произвести увольнение на основании ст.41 ТК.

Трудовые споры об изменении формулировки причины увольнения рассматриваются непосредственно в суде (п. 3 части второй ст.241 ТК).

По делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора (часть первая ст. 242 ТК). При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (часть четвертая ст.242 ТК).

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Здравствуйте! Срок действия контракта заканчивается в марте 2020 года. Написали заявление на увольнение с связи с переменой места жительства. Предоставили договор найма о том что снимаем жилье в другом городе. Наниматель заявление не приняла.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (часть первая ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Конкретного перечня иных уважительных причин трудовым законодательством не установлено. На работника возлагается обязанность представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующей уважительной причины (например, при переезде на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт – сведения о регистрации по новому месту жительства).

Заявление может быть лично передано уполномоченному лицу с требованием проставления регистрационного номера и даты на копии заявления либо отправлено почтой заказным письмом с уведомлением вместе с подтверждающими документами.

Уважительность причины досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в каждом конкретном случае оценивает наниматель.

Если возникает спор относительно уважительности причины увольнения по ст.41 ТК (например, наниматель не считает уважительной причину, указанную в заявлении), работник вправе обратиться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссию по трудовым спорам и (или) суд, которые принимают решение по этому вопросу (ст. 233 ТК).

До принятия решения органом по рассмотрению трудовых споров работник не вправе самовольно оставить работу, поскольку неявка на работу без уважительных причин считается дисциплинарным проступком.

Как поступить если наниматель – индивидуальный предприниматель не выполняет условия контракта?

Что наниматель нарушает.

- Рационально использовать труд работника – а на деле загружает работника работой, что даже нет времени на обед, и зачастую работник еще находится на работе вне рабочее время.

- В контракте есть такой пункт: месячный должностной оклад в размере 330 бел. руб. при условии в контракте 40 часов рабочей недели, работнику устанавливается 10 часовая рабочая неделя с месячным окладом 84 бел. руб. пропорционально отработанному времени на день подписания настоящего трудового контракта. В дальнейшем должностной оклад может изменяться в соответствии со штатным расписанием, законодательством о труде или по соглашению сторон (а на самом деле у работника выходит в неделю больше 50 часов, но при этом наниматель выплачивает оклад всего 84 бел. руб.)

Это еще не все, просто действительно нужна ваша помощь.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Республики Беларусь сфера действия Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) распространяется на всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Согласно ст. 1 ТК нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

К нанимателям – физическим лицам относятся, в том числе, индивидуальные предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и зарегистрированные в качестве таковых на основании ст. 22 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Обязанности нанимателей при организации труда работников установлены ст. 55 ТК, в их числе обязанность рационально использовать труд работников; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и в размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами и др.

В соответствии со ст. 465 ТК юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Государственный надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляет Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

С учетом изложенного, в случае нарушения нанимателем – индивидуальным предпринимателем законодательства о труде либо условий трудового договора (в том числе невыполнении обязанности по организации учета рабочего времени, непредоставлении перерыва для отдыха и питания, нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе, непредоставлении компенсации за работу в сверхурочное время) работник вправе обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28) с целью установления факта нарушения и привлечения нанимателя к административной ответственности за допущенные нарушения.

Кроме того, для восстановления нарушенных прав работник вправе обратиться в суд по месту нахождения нанимателя.

Для обращения работников в суд статьей 242 ТК установлен трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам установленного срока, он может быть восстановлен судом.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть четвертая ст. 241 ТК).

Может ли работадатель при увольнении оставить на 30 дней отработки, при этом работник устраивается на другое место работы? Какие штрафы могут быть нанимателю, если месяц закончился, а заработную плату еще не выплатили?

Основание и порядок увольнения работника зависит от вида трудового договора заключенного с работником (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор (контракт)).

В случае если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, он имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Для увольнения по желанию работника согласия нанимателя не требуется.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Срочные трудовые договоры, в том числе контракт, не дают право работнику уволиться по этому основанию.

Срочный трудовой договор (контракт), а также трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (п.1 ст.35, ст. 37 ТК).

При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Понятие «отработка» в трудовом законодательстве отсутствует.

При нарушении нанимателем сроков выплаты заработной платы, работник может обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28), который осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Имеет ли право наниматель заключать или продлевать контракт на срок менее одного года. Какой может быть максимальный срок действия контракта?

В соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) нанимателям было предоставлено право заключать с работниками контракты. При этом Декретом № 29 предусмотрено, что срок контракта должен составлять не менее одного года.

В связи с тем, что данная норма Декрета № 29 носит императивный характер, заключение контракта на срок менее одного года запрещено.

По вопросу продления контракта на срок менее одного года необходимо отметить, что подпунктом 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» предусмотрено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (на практике путем подачи письменного заявления).

Согласно п. 2 части первой ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь срок срочного трудового договора, в частности, контракта, не может быть более пяти лет.

Какие выплаты могут быть произведены руководителю государственной коммерческой организации, как иные выплаты, предусмотренные законодательством?

В соответствии с пунктом 2 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 2013 г. № 597, руководителям государственных организаций (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов, могут производиться иные выплаты, предусмотренные законодательством.

К иным выплатам, предусмотренным законодательством, относятся выплаты, производимые в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Беларусь. Данные выплаты производятся на основании положений и в размерах, определенных нормативными правовыми актами Республики Беларусь.

Виды нормативных правовых актов Республики Беларусь определены в статье 2 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 года «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон), к числу которых относятся постановление, инструкция, приказ республиканского органа государственного управления. При этом согласно статье 3 Закона правовые акты, принимаемые (издаваемые) с целью осуществления конкретных (разовых) организационных, контрольных или распорядительных мероприятий либо рассчитанные на иное однократное применение, не являются нормативными.

При увольнении работника обнаружили, что несколько дней отпуска предоставили ему авансом. Сумму выплаченных отпускных необходимо вернуть. Каковы действия бухгалтера в случае, если работник: • готов вернуть сумму; • отказывается возвращать?

Наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя, в частности, при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп.2,4и 5 части второй ст.35, ст.37, пп.1, 2 и 6 ст.42, пп.1, 2 и 6 ст.44 Трудового кодекса Республики Беларусь, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника (п.2части второй ст.107 названного Кодекса).

Как следует из приведенной нормы, право удержать излишне выплаченную сумму за авансом предоставленный трудовой отпуск возникает у нанимателя при увольнении работника, то есть при производстве окончательного расчета. При этом такое право может быть реализовано лишь при увольнении работника по определенным основаниям.

Следовательно, наниматель в приказе об увольнении работника должен указать на удержание суммы из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска. В данном случае согласие работника значения не имеет.

Работнику организации предоставлен трудовой отпуск с 28.07.2017 по 27.08.2017. Во время отпуска работник заболел и представил листок нетрудоспособности с 08.08.2017 по 25.10.2017 с заявлением продлить отпуск с 26.10.2017. С 01.09.2017 в организации повысился размер ставка первого разряда на 10 %. Подлежат ли корректировке на рост тарифной ставки выплаты за дни продленного отпуска?

Исчисление среднего заработка производится с применением поправочных коэффициентов, если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, повышался размер тарифной ставки первого разряда, установленной в организации (подп.26.3п.26 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47).

В случаях повышения базового оклада, тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда часть выплаты, приходящаяся на время после соответствующего повышения, корректируется на рост базового оклада, тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда со дня их повышения (часть перваяп.31 вышеназванной Инструкции).

Таким образом, часть выплаты, приходящаяся на дни продленного трудового отпуска после 1 сентября 2017 г., подлежит корректировке на рост тарифной ставки 1-го разряда (1,1).

Может ли наниматель принять на время трудового отпуска основного работника (сторож) по совместительству на ставку другого работника, уже работающего на ставку сторожем?

Под совместительствомследует понимать выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемойработы у того же (внутреннеесовместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть перваяст.343 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству с несколькими нанимателями допускается, если иное не установлено законодательными актами.

Ограничение по продолжительности рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, предусмотрено в части первойст.345 ТК. Согласно указанной норме продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114ТК.

Например, полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч. в неделю, следовательно, для работающего по совместительству данная норма не может быть более 20 ч. в неделю.

Поэтому в данном случае может быть заключен срочный трудовой договор на условиях совместительства не более чем на 0,5 ставки.

Устанавливаются ли компенсация за разъездной характер работы работникам, которые осуществляют регулярные служебные поездки?

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70, утверждена Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие) (далее – Инструкция).

Инструкцией определено, что решение об установлении работникам компенсаций, а также перечень работников, которым они устанавливаются, принимается нанимателем.

Кроме того, Инструкцией определено, что конкретный размер компенсаций, а также порядок и условия их выплаты, устанавливаются локальным нормативным правовым актом организации в размере, не превышающем размер суточных, установленных законодательством при направлении в командировку, как в пределах Республики Беларусь, так и за границу.

Таким образом, наниматель самостоятельно определяет необходимость установления работникам данных компенсаций, перечень работников, которым они будут устанавливаться и их размер либо направления этих работников в служебные командировки.

Работнику в трудовом договоре установлена месячная тарифная ставка и неполное рабочее время. Какую минимальную заработную плату необходимо применять в отношении данного работника – месячную или часовую?

Согласно законодательству о труде неполное рабочее время предусматривает уменьшение норм продолжительности ежедневной работы и (или) числа рабочих дней в неделю. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени. При этом в отношении работников, оплата труда которых производится на основе месячных тарифных ставок (окладов) применяется месячная минимальная заработная плата.

Следовательно, в отношении работника, которому в трудовом договоре установлена месячная тарифная ставка и неполное рабочее время, будет применяться месячная минимальная заработная плата пропорционально отработанному времени.

Распространяются ли выплаты предусмотренные пунктами 2 и 4 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» на работников организаций негосударственной формы собственности.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 установлена единовременная выплата работникам, указанным в пунктах 1 и12постановления, в том числе молодым специалистам заключившим контракт после 31 декабря 2012 г. сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, в следующих размерах:

при заключении первого контракта сроком на 5 лет - 200 базовых величин;

при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта - 300 базовых величин.

Из приведенной нормы следует, что при приеме на работу в организации, расположенные в зонах с правом на отселение и последующего отселения, работников, перечисленных в пунктах1и12 постановления, на условиях заключенного контракта сроком на 5 лет, либо заключении с ними нового контракта сроком на 5 лет после 31 декабря 2012 г. производится единовременная выплата в размере 200 базовых величин.

В отношении единовременной выплаты и единовременного пособия, предусмотренных пунктами 2 и 4 постановления, законодатель не выделяет виды организаций в зависимости от формы собственности, что позволяет полагать, что указанные выплаты должны производиться работникам организаций независимо от формы собственности организаций.

При переводе работника на другую работу, должность (ст.30 Трудового кодекса Республики Беларусь) с заключением контракта сроком на 5 лет до истечении пятилетнего срока контракта по прежней профессии (должности) будет ли производиться единовременная выплата в размере 300 базовых величин предусмотренная пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842.

При переводе работника на другую работу, должность (ст.30 Трудового кодекса Республики Беларусь) с заключением контракта сроком на 5 лет до истечения пятилетнего срока контракта по прежней профессии (должности) единовременная выплата в размере 300 базовых величин не производится. Это обусловлено тем, что норма пункта 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 устанавливает условие об осуществлении единовременной выплаты в размере 300 базовых величин при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта.

В каких случаях производится возврат единовременной выплаты (200 и 300 базовых величин) предусмотренной пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842.

в соответствии с пунктом 41. постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в:

- пунктах 1 и 4(прекращение трудового договора по соглашению сторон и в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК),

- пунктах 3-5, 7-9 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников) статьи 42 ТК;

- пунктах 5 и 7(вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы) статьи 44 ТК;

- пунктах 1, 12-7(однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; неподписания работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией; нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершения правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения; неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ; возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами) статьи 47 ТК;

- подпункте 2.10 пункта 2 (нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательствА) Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» единовременная выплата, указанная в части первой пункта 2 настоящего постановления, и единовременное пособие, указанное в части первой пункта 4 настоящего постановления, подлежат возврату работником нанимателю пропорционально неотработанному времени не позднее двух месяцев со дня расторжения контракта с последующим их перечислением в недельный срок в республиканский бюджет.

В случае невозврата работником единовременной выплаты и (или) единовременного пособия в данный срок их взыскание осуществляется нанимателем в соответствии с законодательством.

С работником заключен контракт. 25 августа 2016 года работник уходит в трудовой отпуск. Какого числа ему должна быть выплачена сумма среднего заработка за время нахождения в трудовом отпуске?

Согласно части четвертой пункта 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» работникам, с которыми заключен контракт, средний заработок за все время трудового отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала трудового отпуска. В соответствии с частью первой статьи 10 Трудового кодекса Республики Беларусь течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если Трудовым кодексом Республики Беларусь не предусмотрено иное. Таким образом, при начале трудового отпуска 25 августа 2016 года средний заработок за время трудового отпуска работнику, с которым заключен контракт, должен быть выплачен не позднее 23 августа 2016 года (до 24.00 часов).

Работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, после его окончания вышла на работу 2 июля 2016 г. и с 7 июля 2016 г. уходит в трудовой отпуск. В соответствии с каким пунктом Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 №47, производится исчисление среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска.

Согласно Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерство труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее - Инструкция), средний заработок, сохраняемый за время трудового отпуска, рассчитывается исходя из заработной платы, начисленной работнику за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска или выплаты компенсации. При этом работникам, которые в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (выплате компенсации), освобождались от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и другим), средний заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих этому периоду (пункт 15 Инструкции). Следовательно, период по 12 месяцев сдвигается до тех пор, пока в периоде будет хотя бы один и более месяцев, в которых работница работала и получала заработную плату.

Если работник работал в праздничный день, который предусмотрен графиком работ. Оплачивается ли в повышенном размере этот день?

Согласно ст. 69 Трудового Кодекса Республики Беларусь за каждый час работы в государственные праздники, праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими (Указ от 26.03.1998 № 157), сверх начисленной заработной платыпроизводится доплата: работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

Данный размер доплат является гарантированным минимальным, который должен выплачиваться работнику в виде компенсации за работу в государственный праздник либо праздничный день, в том числе предусмотренный графиком работ (сменности). Конкретный размер доплаты за работу в государственный праздник, праздничный день в коммерческой организации устанавливается в трудовом договоре и (или) локальном нормативном правовом акте.

Снижение спроса на производимую продукцию стало причиной целодневных простоев. Необходимо ли нанимателю в случае простоя не по вине работника производить ему доплату до размера минимальной заработной платы?

Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17.07.2002 №124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» минимальная заработная плата применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.

Минимальная гарантия по оплате труда при простое определена статьей 71 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данной статье, в случае простоя не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Таким образом, если начисленная заработная плата работнику за время простоя ниже размера минимальной заработной платы, то доплату производить не следует.

Индексируется ли заработная плата в случае ее несвоевременной выплаты?

Да. В соответствии с главой 3 Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 № 57 индексации подлежат заработная плата, все виды пенсий, стипендий и пособий, задержка выплаты которых составляет календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным законодательством, локальным нормативным правовым актом нанимателя, трудовым договором (контрактом) работника. Индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется в полном размере за каждый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом за период задержки. При индексации используется индекс потребительских цен, публикуемый Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь.

Суммы заработной платы, своевременно не востребованные и не полученные их получателями, индексации не подлежат.

Споры по вопросам индексации, не нашедшие разрешения в течение месяца по месту выплат, подлежат рассмотрению в судебном порядке (ст.6 Закона Республики Беларусь от 21 декабря 1990 года «Об индексации доходов населения с учетом инфляции»).

Как будет устанавливаться минимальная заработная плата в республике после вступления Закона Республики Беларусь от 24 апреля 2014 г. № 134-З «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам минимальной заработной платы»?

Действующей до 4 августа 2014 г. редакцией Закона № 124-З от 17.07.2002 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» предусмотрено, что размер часовой минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь.
В новой редакции Закона № 124-З, вступающей в силу с 4 августа 2014 г., закреплено, что размер часовой минимальной заработной платы определяется нанимателем путем деления размера месячной минимальной заработной платы на соотношение расчетной нормы рабочего времени календарного года, установленной для соответствующих категорий работников нанимателем в соответствии с законодательством о труде, и количества месяцев календарного года.
Также новой редакцией Закона № 124-З закреплена обязанность нанимателя по изменению часовой минимальной заработной платы в случае изменения размера месячной минимальной заработной платы, в том числе в связи с ее индексацией.
В новой редакции Закона № 124-З определено, что размер месячной минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января с учетом соотношения размеров месячной минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета, а также:

  • экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей;
  • потребностей работников в материальных благах и услугах;
  • уровня занятости и производительности труда;
  • прогнозного значения роста потребительских цен;
  • уровня номинальной начисленной среднемесячной заработной платы по республике в целом.

Работникам установлен учетный период - квартал. Оплата производится по часовой тарифной ставке. В течение учетного периода тарифная ставка 1-го разряда менялась дважды. Какую часовую тарифную ставку применять для расчета сверхурочных, если наниматель производит компенсацию за работу в сверхурочное время в конце учетного периода?

В случае когда подсчет переработки, в т.ч. сверхурочного времени, определяется в конце учетного периода, в расчет компенсации берется часовая тарифная ставка, действующая в организации на последний месяц учетного периода. Справочно: Для работников с суммированным учетом рабочего времени существует практика, при которой расчет часовой тарифной ставки для оплаты труда осуществляется исходя из среднемесячной нормы рабочего времени в соответствующем учетном периоде.

Можно ли для служащих установить график работы 2 дня по 11 ч через 2 дня?

Можно. Такой режим работы предполагает установление суммированного учета рабочего времени. Это означает, что для работников составляются и утверждаются графики работ (сменности) в соответствии с нормами ст.126 Трудового кодекса РБ. Справочно: В правилах внутреннего трудового распорядка указывается, что для определенной категории работников устанавливается суммированный учет рабочего времени (ст.126 вышеназванного кодекса). Также должен быть определен учетный период, в пределах которого соблюдается в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю. Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать 1 календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами. Учетный период может быть различным для различных категорий работников. На весь учетный период для работников составляется график работ (сменности).

Должен ли наниматель производить авансовые выплаты заработной платы работникам?

В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса Республики Беларусь выплата заработной платы работающим производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты. Выплата заработной платы работающим на условиях заключенного с ним контракта производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), контрактом, но не реже одного раза в месяц (пункт 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29). Таким образом, авансирование заработной платы наниматель обязан предусматривать для работников, работающих по трудовому договору (не по контракту).

Работник уволился 14 февраля 2014 года. Когда должны рассчитать по заработной плате? Положена ли компенсация работнику по законодательству, если ему не выплатили заработную плату при увольнении?

Согласно ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то эти выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. В случае невыплаты по вине нанимателя в вышеуказанные сроки причитающихся при увольнении сумм по заработной плате работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежных сумм (статья 78 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, если для работника 14 февраля т.г. был рабочий день и в этот день он увольняется, то окончательный расчет по заработной плате с ним при увольнении должен быть произведен 14 февраля 2014г. Если работник не получил по вине нанимателя в этот день указанные выплаты, он имеет право в судебном порядке взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки. Дополнительно сообщаем, что расчет среднедневного заработка в этом случае производится согласно Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.

Какие нормативные правовые акты регламентируют порядок индексации заработной платы и других доходов населения?

Индексация доходов осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 21.12.1990 № 476-XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции». Индексация представляет собой корректировку величины не имеющих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь из бюджетных источников (пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) в целях частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Физическим лицам, получающим денежные доходы на территории Республики Беларусь из других источников, возмещение потерь от инфляции может осуществляться за счет средств организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).

Каков порядок индексации заработной платы и других доходов населения?

Индексация заработной платы и других доходов населения осуществляется согласно Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 № 57. Индексации подлежит заработная плата с учетом предусмотренных законодательством надбавок, доплат и премий, за исключением выплат, носящих единовременный характер, и материальной помощи. Индексация производится, если индекс потребительских цен (ИПЦ), исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог. Индексация может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов). При этом в качестве базового уровня цен для дальнейшей индексации принимается тот месяц, с которого вводятся новые размеры оплаты труда. Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 28.01.2006 № 55 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции» денежные доходы населения (в том числе заработная плата) индексируются пропорционально индексу потребительских цен в пределах 100% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, действующего на момент наступления индексации. Часть дохода, превышающая 100% бюджета прожиточного минимума, индексации не подлежит. Размер ИПЦ, применяемый при индексации, сохраняется на весь период до очередного превышения пятипроцентного порога.

Производится ли доплата до размера минимальной заработной платы, если у одного и того же нанимателя работник работает по основному месту работы и по совместительству?

Поскольку с работником, работающим у одного и того же нанимателя по основному месту работы и по совместительству, заключается два трудовых договора, то доплата до минимальной заработной платы производится ему по основному месту работы и по совместительству отдельно по общим правилам.

Индексируется ли заработная плата работающих по совместительству?

Индексация доходов, получаемых от выполнения работ по совместительству, производится с учетом размера проиндексированного дохода по основному месту работы (на основании справки с основного места работы, в которой указывается размер проиндексированного дохода). Сумма проиндексированного дохода по основному месту работы и дохода по совместительству не должна превышать установленный норматив (100% бюджета прожиточного минимума).

Производится ли доплата до размера минимальной заработной платы учащимся профессионально-технических учебных заведений во время прохождения ими производственной практики в организации с оплатой за выполненные работы?

Доплата до размера минимальной заработной платы обучающимся не производится, поскольку Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» распространяется только на работников, состоящих с нанимателем в трудовых отношениях.

Молодому специалисту сельхозорганизации в течение первых двух лет работы производится доплата к его заработной плате в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством. Учитывается ли данная выплата в составе МЗП?

Доплата к заработной плате молодому специалисту, прибывшему на работу в сельскохозяйственную организацию по направлению учебного заведения, является выплатой компенсирующего характера и в составе начисленной работнику заработной платы, применяемой для определения размера доплаты до МЗП, не учитывается.

Какие выплаты не учитываются в начисленной заработной плате работника при сравнении её с размером минимальной заработной платы?

При сравнении начисленной заработной платы работника с размером минимальной заработной платы не учитываются: - доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 67 Трудового кодекса Республики Беларусь); - заработная плата, начисленная при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, за работу в день проведения субботника; - выплаты, не связанные с оплатой труда работников за выполненную работу (материальная помощь, вознаграждение, пособие, стоимость подарков и т.д.); - все выплаты компенсирующего характера; - оплата за неотработанное время, в течение которого предусмотрено сохранение среднего заработка; - все выплаты и расходы, не отражаемые в составе фонда заработной платы (выходное пособие, командировочные расходы, возмещение вреда, авторские вознаграждения и т.д.).

Работников, не имеющих квалификации по профессии, необходимой организации, наниматель принял на работу (по трудовому договору) без указания разряда и направил на профессиональную подготовку. В течение периода обучения им осуществляется выплата заработной платы в размере тарифной ставки первого разряда, установленной для работников аналогичной профессии (тарифная ставка первого разряда равна 700 000 руб.), без начисления премии (согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. №101 «Об утверждении Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями; далее – постановление №101) и коллективному договору предприятия). Необходимо ли производить доплату до минимальной заработной платы данной категории работников?

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. №124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» (с изменениями и дополнениями) минимальная заработная плата (месячная и часовая), утвержденная Правительством Республики Беларусь, применяется в качестве государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Работник, не имеющий квалификационного разряда, в соответствии с нормами постановления №101 принимается на работу без указания разряда и в установленном порядке направляется на обучение. Таким образом, в течение периода обучения он не выполняет трудовую функцию а, следовательно, не может выполнять нормы труда. С учетом изложенного указанному работнику доплата до уровня минимальной заработной платы не производится.

С вступлением в силу Указа № 181 следует ли при определении тарифных ставок (окладов) применять дополнительную меру стимулирования труда в виде повышения оклада, установленную Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29?

Да, применять данное повышение необходимо, независимо от применяемых условий оплаты труда (на основе или без ЕТС).

Если в организации оплата труда работников осуществляется без применения ЕТС, в структуре заработной платы остается ли понятие «тарифная ставка (оклад)»?

Да, остается. Термин «тарифная ставка (оклад)» предусмотрена Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. ст. 61, 70, 71 и др.) и используется в Указе № 181. Определение размера тарифной ставки (оклада) коммерческой организации – компетенция нанимателя. При ее установлении обязательным требованием является обеспечение дифференциации в оплате труда с учетом квалификации работника.

Не нашли ответа?

Вы можете задать свой вопрос, и мы ответим на него в кратчайшие сроки