Труд и оплата труда – Комитет по труду, занятости и социальной защите Гомельского облисполкома

Здравствуйте, у меня комиссионная оплата труда с окладом 360р , на работе не правильно взвесила золото и отдала клиенту лишние 600р , сейчас организация требует меня возместить 600р , какую максимальную суммы организация может вычесть с моей зарплаты для погашения этих 600р , спасибо

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Согласно ст. 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя для возмещения ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере до трех среднемесячных заработков.

В соответствии со ст. 408 ТК распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Трудовым законодательством установлены ограничения размера удержаний из заработной платы. Так, при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, при каждой выплате заработной платы размер такого удержания не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания не установлена законодательными актами (ст. 108 ТК).

Могут ли не продлить контракт работающему отцу, если в семье воспитывающей ребенка инвалида до пяти лет мать не может выйти на работу в связи с воспитанием ребенка инвалида и отец является единственным кормильцем.

На основании части пятой ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, а также, если ТК или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт.

Категории работников, для которых установлены гарантии при заключении, продлении срока действия контракта, определены ст. 261-5 ТК. Так, наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:

  • с беременной женщиной – срок действия контракта продлевается с ее согласия на период беременности или иной срок по соглашению сторон;
  • с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
  • с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
  • с работником предпенсионного возраста (не более двух лет до общеустановленного пенсионного возраста), добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины – контракт продлевается на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста.

Вместе с тем, дополнительные гарантии по продлению контрактов с отдельными категориями работников, в том числе с имеющими ребенка-инвалида, могут быть предусмотрены локальными правовыми актами организации (коллективный договор, соглашение), работником которой Вы являетесь.

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, положена ли выплата в размере 300 БВ в зоне отселения при повторном заключении 5 летнего контракта по истечению срока первого 5-ти летнего контракта, во время которого, был перевод с должности врач-терапевт на должность врач общей практики (согласно реализации задач поставленных в РБ на 2016-2020гг)? Можно ли этот случай рассмотреть, как исключением изменения в соответствии с законодательством в ТК статья 30?

Ответ:

В соответствии со статьей 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре признается переводом. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 30, частями первой – третьей статьи 33 и статьей 34 ТК. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК.

Согласно пункту 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. №1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» единовременная выплата в размере 300 базовых величин производится указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления работникам, при соблюдении следующих условий:

контракт заключается после 31 декабря 2012 г. на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения;

заключаемый контракт является вторым;

срок заключаемого контракта составляет 5 лет;

заключению второго контракта предшествовало заключение первого контракта сроком на 5 лет после 31 декабря 2012 г., по которому работник отработал полный пятилетний срок (за исключением молодых специалистов, указанных в части третьей пункта 2 постановления).

С учетом вышеизложенного в случае перевода работника на другую должность с заключением контракта сроком на 5 лет до истечения пятилетнего срока контракта по прежней должности правовых оснований для выплаты работнику 300 базовых величин не имеется.

Иных условий для осуществления единовременной выплаты в размере 300 базовых величин действующим законодательством Республики Беларусь не предусмотрено.

Здравствуйте. Со мною заключили второй контракт на 5 лет и выплатили 300 б.в. В этом году я собираюсь выйти замуж и переехать в Минск по месту прописки мужа. Нужно ли мне возвращать деньги за неотработанный срок?

Ответ:

Возврат единовременной выплаты, предусмотренной пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. №1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС», регулирует пункт 4-1 данного постановления, согласно которому при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в пунктах 1 и 4 (в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35, пунктах 4, 6–11 статьи 42, пунктах 5 и 7 статьи 44, пунктах 1, 12–7, 9 и 10 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), единовременная выплата подлежит возврату работником нанимателю пропорционально неотработанному времени не позднее двух месяцев со дня расторжения контракта с последующим их перечислением в недельный срок в республиканский бюджет.

Следует отметить, что п.4-1 постановления №1842 не содержит норм, предусматривающих возврат указанной выше единовременной выплаты в случае досрочного расторжения контракта по требованию работника в соответствии с п.3 части 2 ст.35 ТК, ст.41 ТК при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (в том числе в связи с изменением места жительства).

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, в контракте прописано:

6. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда и иные выплаты:

6.1. тарифный оклад в размере ~ на день подписания настоящего контракта.

В дальнейшем тарифный оклад изменяются в соответствии с законодательством о труде или по соглашению сторон;

6.2. повышение тарифного оклада на 20 % процентов оклада в соответствии с абзацем третьим пункта 3 части первой статьи 261-2 Трудового кодекса Республики Беларусь

6.3. Иные стимулирующие выплата: премия в соответствии с положением о премировании действующим у Нанимателя.

Это означает, что после испытательного срока (3 месяца), оклад повышается на 20%? Или он повышается исключительно на усмотрение нанимателя?

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, которой заключается в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК) (ст. 17 ТК).

В соответствии с абзацем третьим пункта 3 части первой статьи 261-2 ТК контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;

повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Конкретный размер повышения тарифной ставки (тарифного оклада) устанавливается контрактом.

Согласно части второй ст. 28 ТК в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.

Таким образом, в период предварительного испытания действуют все условия контракта, в том числе повышение тарифной ставки (тарифного оклада) в соответствии с абзацем третьим пункта 3 части первой статьи 261-2 ТК.

Если работник, который работает внешним совместителем (у одного нанимателя), не предупредил, что уволился с основного места работы (у другого нанимателя) и прошло более одного месяца, можно ли этого работника оставить работать на прежних условиях, или уволить, перевести?

В случае, когда работник прекращает трудовые отношения по основному месту работы, трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, автоматически не может быть признан трудовым договором по основному месту работы. В такой ситуации не происходит изменения трудовой функции работника, но имеет место изменение его статуса с совместителя на основного работника. В этой связи изменение трудового договора не представляется возможным. Для оформления дополнительного соглашения к заключенному с работником трудовому договору (контракту) в части исключения условия о работе в качестве совместителя также оснований не имеется.

С учетом положений статьи 350 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) переход с трудового договора, заключенного на условиях совместительства, на трудовой договор по основному месту работы возможен путем его прекращения, т.е. через увольнение работника, и заключения трудового договора по основному месту работы (прием на работу) в случае, если работник обратился к нанимателю с такой просьбой.

В иных случаях работник продолжает работать на условиях заключенного трудового договора о работе по совместительству и может быть уволен по основаниям увольнения, предусмотренным ТК, включая прекращение трудового договора с работающим по совместительству при приеме работника, для которого эта работа будет являться основной.

Также в соответствии со ст. 30 ТК с письменного согласия работника может быть осуществлен перевод (то есть поручение работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) либо в другой местности) с заключением нового трудового договора.

Здравствуйте. Я работаю в частной фирме, где есть учредители и директор (мой непосредственный руководитель). Я написала заявление на увольнение по соглашению сторон. Директор его подписал и зарегистрировал. Кадровик отказался снять копию с моего заявления за подписью директора (для меня) и отказывается писать приказ на мое увольнение, т.к. учредитель дал ей устное распоряжение меня не увольнять. Это законно?

Ответ:

Действующим законодательством Республики Беларусь право заключать и прекращать трудовые договоры с работниками, а также принимать иные решения, связанные с трудовыми отношениями, принадлежит нанимателю.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенным одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником; уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть первая статьи 252 ТК).

Таким образом, нанимателем по отношению к работнику выступает юридическое лицо, которое реализует свои права и обязанности через уполномоченное должностное лицо (в данном случае – директора). Учредитель в данном случае не является нанимателем для работника организации.

Статьей 37 ТК предоставлено право сторонам трудовых отношений (нанимателю и работнику) прекращения трудового договора, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), а также срочного трудового договора, включая контракт, в любое время по соглашению сторон.

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно только при наличии достигнутой договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта) в срок, определенный сторонами.

Исходя из вышеизложенного, полагаем, если стороны (наниматель в лице директора и работник) пришли к обоюдному согласию на увольнение по соглашению сторон, правовых оснований для отказа в увольнении работника учредитель не имеет.

Вопрос: Здравствуйте, у меня на работе уволилась уборщица. И теперь я и мои коллеги вынуждены делать эту работу. Подскажите, пожалуйста, как наниматель должен оплачивать мой труд?

Ответ: В соответствии со ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Дополнительная работа может выполняться в виде:

1) совмещения должностей служащих (профессий рабочих) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

2) расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

3) исполнения обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

Кроме того согласно ст. 33 ТК в случае в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Оплата при временном переводе в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.68 ТК).

Также допускается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же или у другого (других) нанимателя (нанимателей) на условиях другого трудового договора по совместительству (часть первая ст.343 ТК).

Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени (ст.346 ТК).

Здравствуйте. При увольнении бухгалтера часть его работы вменена в обязанности другому бухгалтеру в устной форме и без доплат. Законно ли это? Может ли работник отказаться от выполнения данной работы? В должностных инструкциях не указаны конкретные виды работ, которые выполняет каждый бухгалтер, все должностные инструкции у бухгалтеров одинаковые, нет детализации по участкам работ.

Ответ: Непосредственные обязанности работника устанавливаются трудовым договором и должностной инструкцией. В соответствии со ст.53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам. Согласно ст.20 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Вместе с тем, если работнику поручается дополнительная работа в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, это не рассматривается как поручение дополнительной работы, не обусловленной трудовым договором (то есть не по трудовой функции бухгалтера). Следовательно, у нанимателя нет правовых оснований для установления доплат, а у работника нет правовых оснований для отказа от фактически дополнительной работы (нагрузки). Если Вы полагаете, что нанимателем нарушаются Ваши трудовые права, Вы вправе для разрешения индивидуального трудового спора обратиться в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) или суд по месту нахождения нанимателя. Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст.236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются в суде. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

Здравствуйте. У меня контракт со светлогорской црб до декабря месяца. На работу не выхожу с 25.06. Мне нужно выезжать за пределы РБ а приказа об моем увольнении до сих пор нету. Сказали ждать недели 3, я подождала теперь опять говорят что нужно ждать еще минимум 2 недели. Как поступить? Увольняюсь по ст.

Ответ:

По общему правилу, контракт, как и иной срочный трудовой договор, прекращается с истечением его срока его действия.

Вместе с тем в соответствии с действующим законодательством досрочное расторжение контракта возможно по соглашению сторон (п.1 ст.35, ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)). Для увольнения по такому основанию необходимо соглашение между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта), выраженное в письменной форме. В соглашении, выраженном в письменной форме, необходимо согласовать дату прекращения трудового договора (контракта).

Следует отметить, что увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 35 ТК является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта.

В случае если стороны контракта не достигли договоренности о расторжении контракта досрочно по соглашению сторон, работник может воспользоваться правом на досрочное расторжение контракта по требованию.

Так, согласно ст.41 ТК срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» к уважительным причинам, препятствующим выполнению работы по контракту, отнесены: состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются работником.

Также основаниями для досрочного расторжения контракта по требованию являются нарушения нанимателем трудового законодательства, коллективного или трудового договора. Факт такого нарушения устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения (Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (246050, ул. Советская, 28, г. Гомель).

Имеет ли права начальник не подписывать заявление на отпуск по графику многодетной матери

Ответ:

В соответствии со ст.170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно). Трудовой отпуск предназначается для отдыха, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст. 153 ТК).

Согласно части первой статьи 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором.

Частью четвертой ст.168 ТК установлена обязанность нанимателя при составлении графика трудовых отпусков запланировать отпуск матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет, по ее желанию в летнее или другое удобное время.

График отпусков – это локальный правовой акт, обязательный для исполнения как работниками, так и нанимателем.

Случаи, когда наниматель имеет право изменить время предоставления трудового отпуска в одностороннем порядке, предусмотрены ст.172 ТК:

• неожиданная приостановка работы в связи с аварией;

• стихийное бедствие;

• необеспеченность энергоресурсами, сырьем;

• другие исключительные и заранее не предвиденные обстоятельства.

Таким образом, если отпуск работника запланирован графиком, то данный отпуск предоставляется в установленный графиком срок. Предоставление отпуска в иной срок допустимо только при достижении такой договоренности между работником и нанимателем.

Здравствуйте! У меня произошла такая ситуация. Я работник здравоохранения (мед.регистратор). Устроилась на работу 22 декабря 2020 г. Так получилось, что 30 августа я ухожу в декретный отпуск (больничный). Хочу взять весь отпуск по трудовому кодексу ст.168. Написала заявление, мне не подписывают, говорят, что не наработала и больничный лист, тоже не считается отработанным временем. А за статью говорят, ну там же не указано, что мы вам должны дать весь отпуск, там написано, просто отпуск, мы и даём вам 17 дней. Подскажите, что мне делать, и куда обратиться?!

ОТВЕТ: Согласно ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемых нанимателем. При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию беременной женщины перед отпуском по беременности и родам или после него. Однако не всегда на момент составления графика трудовых отпусков работница может сообщить о своей беременности нанимателю. При наступлении беременности работница имеет право обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении либо переносе уже запланированного трудового отпуска за текущий рабочий год. В таком случае наниматель обязан предоставить ей трудовой отпуск полной продолжительности в обозначенный период. Расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени в данной ситуации не допускается. Следовательно, Вы можете обратиться к нанимателю с просьбой (заявлением) о предоставлении трудового отпуска перед отпуском по беременности и родам. В случае возникновения трудового спора о предоставлении отпуска для его разрешения Вы в соответствии со ст. 233 ТК вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, если она создана в организации, либо в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (ул. Советская, 28, г. Гомель).

Вопрос: Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, Я хочу уволиться из бюджетной организации по соглашению сторон (очень низкая заработная плата, 360,00 рублей на руки), но меня не отпускают в связи со срочной сдачей отчётов. А я нашла новую работу и там мне установили срок, до какого числа я должна уволиться, чтобы устроиться к ним. Поэтому я решила искать нарушения законодательства о труде нанимателем. Нашла следующее:

1) я на замене декрета. У меня был один срочный трудовой договор с 19.01.2021г. по 31.01.2021г. Он истек и со мной заключили новый с 01.02.2021г по сей день. Так вот. Я вспомнила, что меня не рассчитали в день увольнения. А рассчитали только 15.02.2021 г. Считается ли это нарушением, и могу ли потребовать сейчас расторжения срочного трудового договора, не смотря на то, что у меня уже другой срочный трудовой договор?

2) 03.06.2021г. я ездила в командировку. В связи с отсутствием ассигнований на статье мне не выплатили командировочные. К сожалению, я поставила в командировку свою подпись за командировочные. И на понедельник 05.07.2021г. уже будет, как 32 дня как мне не выплатили командировочные по факту. Считается ли это весомым нарушением, чтобы я могла потребовать расторжения своего срочного трудового договора? Даже если они спохватятся и выплатят командировку?

3) Я никогда раньше не ездила в командировки и не составляла их. И по этой причине боялась испортить командировочный лист неправильным заполнением. И главный бухгалтер позвонила себе лишнее. Она в порыве злости сильно скомкала мою командировку и выкинула. Считается ли это нарушением моих прав? Она недавно судилась с одним из работников организации и получила административку за оскорбления.

4) Считается ли нарушением, если секретарь отказывает регистрировать моё заявление, ссылаясь на то, что "внутренние заявления не регистрируют"? Как такое может быть? 5) у нас 15 числа зарплата и 28 аванс. Это прописано в моём срочном трудовом договоре и также в коллективном. Но я на словах отказывалась от аванса и получала всю зарплату 15 числа. Может ли это помочь расторгнуть договор? 6) и последний вопрос. Если у меня нет другого выхода и я уйду по статье за прогулы, могут ли на меня повесить штраф за несвоевременную сдачу отчёта 12-т? От 150 базовых величин, если я не ошибаюсь... И вообще всех других отчётов? На данный момент нет данных для составления отчётов. Спасибо.

Ответ:

1) В соответствии с частью первой ст.77 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты) производятся нанимателем не позднее дня увольнения. Несоблюдение нанимателем данных норм является нарушением действующего законодательства о труде.

Следует отметить, что в соответствии с действующим законодательством допускается заключение следующего срочного трудового договора на следующий день после окончания срока действия предыдущего. При этом если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится. Следовательно, не производится и окончательный расчет с ним.

2) Согласно части второй ст.95 ТК, части первой п.5 Положения о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.03.2019 № 176, наниматель обязан выдать командированному работнику аванс и (или) обеспечить наличие денежных средств на счете, к которому выдана банковская платежная карточка, в белорусских рублях и (или) иностранной валюте и возместить следующие расходы:

• по проезду к месту командировки и обратно; • по найму жилого помещения; • за проживание вне места жительства (суточные); • иные произведенные командированным работником с разрешения или ведома нанимателя расходы. Несоблюдение нанимателем данных норм является нарушением действующего законодательства о труде.

3) В случае если Вас оскорбили, то Вы имеете право обратиться в компетентные государственные органы. В частности, можно обратиться с соответствующим заявлением в отдел внутренних дел. Ваше заявление рассмотрят и, если указанная в заявлении информация будет подтверждена достаточными достоверными доказательствами, то в отношении виновного лица будет составлен протокол об административном правонарушении и дело об административном правонарушении будет направлено в суд. В случае привлечения судом виновного лица к административной ответственности, вы будете вправе взыскать с правонарушителя компенсацию морального вреда.

4) Заявления относятся к организационно-распорядительным документам, которые содержат просьбу о чем-либо. Заявления работников организации относятся к внутренним документам. В соответствии с подпунктом 139.2 п.139 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 регистрации подлежат входящие, исходящие и внутренние документы, требующие учета и исполнения. Документы регистрируются независимо от способа их создания, передачи или доставки.

5) Согласно ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом. Невыплата заработной платы в определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре дни, в том числе по устному либо письменному заявлению работника, является нарушением законодательства о труде.

6) Ответственность за нарушение порядка представления данных государственной статистической отчетности предусмотрена ст.24.12 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях от 06.01.2021 № 91-З.

Так, к ответственности привлекается должностное лицо и (или) иное уполномоченное лицо, ответственное за составление и представление данных государственной статистической отчетности, допустившее искажение государственной статистической отчетности, несвоевременно представившее отчетность в соответствующие органы или давшее неправомерное указание о внесении соответствующих исправлений в нее. Указанные нарушения влекут наложение штрафа в размере от десяти до тридцати базовых величин.

Статьей 41 ТК определено, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При этом согласно части второй ст.41 ТК факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом.

Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения. Таким образом, с целью установления фактов нарушения законодательства о труде и привлечения нанимателя к административной ответственности Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (246050, ул. Советская, 28, г. Гомель).

Как рассчитать возврат единовременного пособия выплачиваемого при заключении 5-летнего контракта в размере 200 и 300 Б.В. по ЧАЭС при увольнении сотрудника пропорционально не отработанному времени?

Законодательством порядок расчета возврата единовременной выплаты, осуществляемой работникам за работу в организациях расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения при заключении первого контракта сроком на 5 лет - 200 базовых величин, второго контракта сроком на 5 лет - 300 базовых величин, не определен.

В связи с тем, что выплата единовременного пособия не зависит от отработанного времени, полагаем, что расчет возврата данных сумм можно произвести пропорционально календарным дням до даты увольнения.

Здравствуйте, подскажите, пожалуйста: 01.09.2020 года я устроилась на работу с заключением 5летнего контракта с выплатой 200 БВ (чернобыльская зона). Но сейчас нас предупредили о том, что, скорее всего, на работе будет сокращение. Я-то хочу и согласна отрабатывать дальше контракт, но переживаю, что меня могут сократить. В таком случае обязана ли я возвращать выплаченные мне деньги?

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление № 1842) установлена единовременная выплата работникам, указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления № 1842, в размере 200 базовых величин при заключении первого контракта сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения.

В соответствии с пунктом 4-1 постановления № 1842 возврат указанной единовременной выплаты производится работником при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в пунктах 1 и 4 (в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35, пунктах 4, 6–11 статьи 42, пунктах 5 и 7 статьи 44, пунктах 1, 12–7 и 9 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Следует отметить, что п.4-1 постановления №1842 не содержит норм, предусматривающих возврат указанной выше единовременной выплаты в случае досрочного расторжения контракта по пункту 1 статьи 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников.

Таким образом, в случае увольнения Вас по сокращению численности или штата (пункт 1 статьи 42 ТК), единовременная выплата, указанная в части 1 пункта 2 постановления № 1842 возврату не подлежит.

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, имеет организация в которой я работаю, выплачивать зарплату и делить её на 7 , а то и более частей?

Статьей 73 Трудового Кодекса Республики Беларусь установлено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.

Таким образом, при организации труда работников наниматель обязан выдавать зарплату в сроки, установленные локальными нормативными актами организации.

Здравствуйте! Наниматель не продлевает контракт (срок действия с 15.07.2020 г. по 14.07.2021 г.) Может ли Наниматель принудительно отправить в трудовой отпуск (оставшаяся часть 11 дней.) перед увольнением по контракту? Я решила не идти в отпуск, который предусмотрен графиком отпусков с 04.07.2021 г. по 14.07.2021 г. Уведомление и заявление на отпуск не подписывала. Четко обозначив свою позицию. Грозят составить акт, о не подписании уведомления и Приказом на отпуск все равно. Контракт истекает 14.07.2021 г. Мной 22.06.2021 г. было написано и отправлено Нанимателю заявление о том, что оставшуюся часть трудового отпуска прошу предоставить при увольнении в порядке денежной компенсации, согласно ст. 179 ТК РБ.

В соответствии со ст.170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Трудовой отпуск предназначается для отдыха, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст. 153 ТК).

Согласно части первой статьи 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой ст.168 ТК. График отпусков – это локальный правовой акт, обязательный для исполнения как работниками, так и нанимателем.

Таким образом, если отпуск работника запланирован графиком отпусков, то работник не может отказаться от отпуска по графику. Предоставление отпуска в иной срок допустимо только при достижении такой договоренности между работником и нанимателем.

Статьей 173 ТК установлено, что если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением вышеуказанного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вместе с тем независимо от причин неиспользования трудового отпуска (части отпуска) наниматель обязан будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (часть отпуска) при увольнении работника независимо от основания (ст. 179 ТК).

Добрый день, пришла в новую организацию, просмотрела трудовые договора работников , в которых указано, что аванс может не выплачиваться по просьбе работника , правильно ли это, работники приняты по трудовому договору, не по контракту

В соответствии со ст. 73 Трудового кодекса Республики Беларусь выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.

Невыплата заработной платы в определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре дни, в том числе по заявлению работника, является нарушением законодательства о труде.

Здравствуйте! Я отрабатываю 5-летний контракт в Чернобыльской зоне, за который получила единовременное пособие 200 БВ. Летом я выхожу замуж, и переезжаю жить к мужу в Минск. Нужно ли мне возвращать деньги за неотработанный период?

В соответствии с нормами пункта 41 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на АЭС» (далее – постановление № 1842) при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в пунктах 1 и 4 (в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35, пунктах 4, 6-11 статьи 42, пунктах 5 и 7 статьи 44, пунктах 1, 12-7 и 9 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), единовременная выплата в размере 200 базовых величин, предусмотренная пунктом 2 данного постановления, подлежит возврату работником нанимателю пропорционально неотработанному времени.

С учетом изложенного, необходимость возврата единовременной выплаты зависит от основания прекращения контракта. Если контракт с Вами будет прекращен, например, по соглашению сторон (пункт 1 части второй статьи 35 ТК) или в связи с переводом, с Вашего согласия, к другому нанимателю (пункт 4 части второй статьи 35 ТК), Вы обязаны будете возвратить нанимателю единовременную выплату в размере 200 базовых величин пропорционально неотработанному времени не позднее двух месяцев со дня расторжения контракта.

Вместе с тем возврат единовременной выплаты не предусмотрен в случае расторжения контракта по требованию работника.

В соответствии со статьей 41 ТК срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 19 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» к причинам, препятствующим работнику выполнять работу по заключенному контракту, может относиться изменение места жительства работника.

Таким образом, Вы вправе обратиться к нанимателю с заявлением о расторжении контракта в связи с изменением места жительства, предъявив доказательства, подтверждающие этот факт.

Законодательством не установлен перечень документов, которые работник обязан предъявить нанимателю при увольнении в связи со сменой места жительства. Полагаем, в Вашей ситуации это могут быть: паспорт с отметкой о регистрации по месту жительства в г. Минске; свидетельство о заключении брака; паспорт супруга с отметкой о регистрации по месту жительства в г. Минске; справка о месте работы, службы и занимаемой должности, выданная супругу по месту работы в г. Минске; договор найма жилого помещения в г. Минске и другие документы.

При увольнении в связи с переменой места жительства (пункт 3 части второй статьи 35 ТК) у Вас будет отсутствовать необходимость возврата единовременной выплаты в размере 200 базовых величин, произведенной на основании пункта 2 постановления № 1842 при заключении контракта сроком на 5 лет, пропорционально неотработанному по данному контракту времени.

Здравствуйте. Хочу уволиться в связи с невыполнением нанимателем условий контракта, а именно своевременная выдача средств индивидуальной защиты. А также взыскать с нанимателя компенсацию.

Вопрос: куда мне обратиться и каков алгоритм действий. Живу в Гомеле.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнениями и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, наниматель обязан обеспечить бесплатную выдачу работникам средств индивидуальной защиты в порядке, определяемом Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, а также организовать должное содержание средств индивидуальной защиты (хранение, стирку, чистку, ремонт, дезинфекцию, обезвреживание). Данная обязанность нанимателя предусмотрена пунктом 8 части первой ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), а также ст. 28 Закона Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З «Об охране труда».

Несоблюдение нанимателем порядка обеспечения работника средствами индивидуальной защиты является нарушением действующего законодательства о труде. Согласно ст. 41 ТК в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора срочный трудовой договор по требованию работника подлежит расторжению досрочно.

При этом факт нарушения может быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения (Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда, расположенное по адресу: ул. Советская, 28, г. Гомель, и его межрайонные отделы).

При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработков (часть пятая ст. 2615 ТК).

Добрый день.подскажите пожалуйста в решении вопроса. Я находилась в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3х лет. 05.05.2021г вышла на работу ,отработав 2 недели попала в больницу.наниматель сообщил о ликвидации предприятия. Подскажите пожалуйста могули я расчитывать на какие либо выплаты в связи с увольнением по причине ликвидации предприятия?

В соответствии с пунктом 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности. При расторжении трудового договора по указанному основанию наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть 3 ст.43 ТК). При этом с согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. В течение всего срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы, а по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. Согласно ст. 48 ТК работнику при прекращении трудового договора по пункту 1 ст. 42 ТК выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

У бабушки был оформлен декрет до 31 мая по уходу за ребенком до 3 лет (мать находилась на обучении). Бабушке нужно выйти на работу 1 июня, но в это время в течение недели у матери получение диплома и устройство на работу. Как бабушке продлить декрет с учётом того, что мать ещё не вышла на работу, а уход за ребёнком осуществлять нужно (мать-одиночка)?

Согласно ст.185 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее – отпуск по уходу за ребенком). Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае, если мать вышла на работу (службу) или вышла на учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования). Отпуск по уходу за ребенком, предоставленный работающему родственнику или члену семьи ребенка, прекращается со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен. После издания приказа об отчислении из учреждения образования в связи с окончанием обучения и до приобретения статуса «работающей» мать ребенка утрачивает право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, а значит не может передать его бабушке или другому члену семьи. На указанный период бабушке по согласованию с ее нанимателем может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам продолжительностью не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем, либо трудовой отпуск. С момента трудоустройства мать ребенка будет иметь право на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком и в соответствии с частью второй ст.185 ТК данный отпуск может быть предоставлен работающей бабушке вместо приступившей к работе матери ребенка.

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, могу ли я после увольнения подать исковое заявление в суд о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы (платили не во время до увольнения)? Я был уволен 29.03, рассчет произведен произведен 02.04. Как я понимаю, нужно делать индексацию заработной платы, однако могу ли я написать такое заявление уже после увольнения и расчета? Если да, то как правильно назвать Заявление, и на какой правовой акт ссылаться?

В соответствии со ст.73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом. Согласно ст.77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. В случае невыплаты по вине нанимателя в указанный срок причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст.78 ТК). При нарушении нанимателем Ваших трудовых прав Вы вправе обратиться за их защитой в суд. В соответствии со ст.242 ТК работники для разрешения трудовых споров могут обращаться в суд по месту нахождения организации в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора. При пропуске по уважительным причинам данного срока, он может быть восстановлен судом. На основании ст.241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работник освобождается от уплаты судебных расходов.

Добрый день!


В организации работникам одного из участков установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. Работа организована вахтовым методом. Продолжительность смены составляет 11 часов. Ежедневный междусменный отдых организован в вахтовом жилом городке.

Можно ли в графике работ (сменности) установить период вахты для работников организации до 30 суток с предоставлением выходных дней после окончания вахты с соблюдением норм статей 112-114 Трудового кодекса Республики Беларусь или нужно обязательно соблюсти требования части восьмой статьи 136 ТК РБ и предоставлять день отдыха не позднее чем за шесть рабочих дней подряд?

Пунктом 4 Инструкции о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70, предусмотрено, что при производстве работ вахтовым методом работа организуется по специальному режиму труда, как правило, с использованием суммированного учета рабочего времени, с предоставлением межвахтового отдыха в месте жительства.

При вахтовом методе работы учетный период рабочего времени включает время выполнения работ на объекте, время междусменного отдыха, время в пути от места жительства работников или места постоянной работы вахтовым методом и обратно.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается нанимателем.

При этом учитываются следующие нормы Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Согласно части первой ст. 123 ТК режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (часть вторая ст. 123 ТК).

Статьей 138 ТК установлено, что при сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

При вахтовом методе работ в графике работ также необходимо соблюдать нормы ст. 136 ТК, в соответствии с которой выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

Здраствуйте,работаю по договору подряда уже 4 й месяц,договор заключают каждый раз по разному берут 31 календарных дней,например с 25 января по 25 февраля,с 26 февраля по 29 марта,с 29 марта по 28 апреля,с 29 апреля по 29 мая,при том заработную плату производят ,если выпадает на выходной день,ждём понедельника.Правомерны ли действия работадатель?Заранее Спасибо.

Договор подряда - это один из видов гражданско-правовых договоров. Регулируется он нормами гражданского законодательства. Согласно ст. 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Условия договора подряда, в том числе срок договора, порядок расчета сторон, включая суммы, подлежащие выплате, определяются по усмотрению сторон в порядке, предусмотренным гражданским законодательством.

Статьей 6 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что обязательства, возникающие на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие Трудового кодекса. Отношения, вытекающие из договора подряда, не относятся к трудовым отношениям, требования трудового законодательства на них не распространяются.

Лица, которые заключили гражданско-правовые договоры с организацией, не являются её штатными работниками, не осуществляется их приём на работу и увольнение с работы, они не выполняют работы в должности или по специальности. На них не распространяются требования о рабочем времени, времени отдыха, им не предоставляются отпуска, они не подчиняются требованиям внутреннего трудового распорядка заказчика, для них нет предварительного испытания и норм труда, требований о минимальной заработной плате, сроках выплаты заработной платы. Все суммы, которые причитаются сотруднику, работающему по договору подряда, являются не заработной платой, а вознаграждением подрядчика по договору. Соответственно, не применяются нормы о размере и периодичности выплаты заработной платы.

При возникновении споров по договору подряда они разрешаются самими сторонами договора либо судом

Здравствуйте.Подскажите пожалуйста, я в декретном отпуске ребенку 3 года исполняется 05.06.2021. Но организация ликвидируется и что со мной будет? Должны ли мне предоставить рабочее место к окончанию декрета, либо уволить в связи с ликвидацией?

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами.

В связи с этим при ликвидации увольнению подлежат все работники организации без гарантии преимущественного права оставления на работе. Так, согласно ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе нанимателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. Статья 43 ТК также допускает увольнение работников в связи с ликвидацией организации в период пребывания в отпуске, а также в период нетрудоспособности. При этом не требуется перевода работника с его согласия на другую работу.

Таким образом, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, также подлежат увольнению на основании пункта 1 ст.42 ТК в связи с ликвидацией организации.

Согласно ч.3 ст.43 ТК при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором или соглашением.

 

Кроме того, согласно ст.48 ТК при прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Следует отметить, что если ликвидация будет происходить после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, то на момент выхода Вас из данного отпуска наниматель, в соответствии с нормами ст. 183 ТК, обязан предоставить Вам прежнюю работу.

Добрый день. Работник организации был освобожден от работы приказом в связи с вызовом в суд в качестве потерпевшей с сохранением среднего заработка. У работника на руках только повестка без отметки о явке в суд. Можно ли без отметки о явке направлять документы о выплате среднего заработка либо работнику ставить неоплачиваемый выходной?

Трудовым законодательством установлены гарантии для работников на время исполнения ими государственных или общественных обязанностей. Так, в соответствии со ст.101 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Указанные гарантии предоставляются, в числе прочих, в случае явки в рабочее в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого (п.4 части третьей ст.101 ТК, п.2 Положения о порядке выплаты и размерах сумм, подлежащих выплате потерпевшим, гражданским истцам и их представителям, свидетелям, экспертам, специалистам, переводчикам, понятым, лицам, оказывающим содействие в проведении следственного действия, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2006 № 1775).

Частью первой ст.101 ТК предусмотрено, что такие мероприятия осуществляются за счет соответствующих государственных или иных органов и организаций.

Отсутствие работника на рабочем месте в связи с вызовом повесткой должно быть подтверждено повесткой с отметкой о пребывании в суде в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого либо в военкомате.

Таким образом, полагаем, в рассматриваемой ситуации работнику необходимо вернуть повестку на дооформление в суд с целью внесения недостающих сведений.

В случае отсутствия подтверждения исполнения сотрудником государственных или общественных обязанностей, считаем, оснований для сохранения среднего заработка не имеется.

отработала в бюджетной организации 26 лет.до пенсии осталось 5 с половиной лет могут ли со мной не продлить контракт если у меня нет никаких дисциплинарных взысканий.

Согласно статье 2613 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

В части пятой ст. 2613 ТК закреплено, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (ст. 2615) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях  трудового  договора,  заключенного  на  неопределенный  срок (ст. 2614) ТК.

Категории работников, для которых установлены гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта, определены статьей 2615 ТК. В их числе работники, добросовестно работающие и не допускающие нарушений производственно-технологический, исполнительской и трудовой дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет. Наниматель с согласия такого работника обязан  продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт не менее чем до достижения работником общеустановленного пенсионного возраста.

При решении вопроса о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста учитывается не только применение к такому работнику мер дисциплинарного взыскания, но и применение иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии).

Поскольку до достижения общеустановленного пенсионного возраста Вам остается более пяти лет, гарантии, установленные         статьей 2615 ТК, на Вас не распространяются.

Вместе с тем, дополнительные гарантии по продлению контрактов с отдельными категориями работников, в том числе с имеющими длительный стаж работы в организации, могут быть предусмотрены  локальными правовыми актами организации (коллективный договор, соглашение),  работником которой Вы являетесь.

Здравствуйте!

1)Работаю в гос.организации бухгалтером. На период отсутствия главного бухгалтера и его заместителя (обе были на больничном), меня попросили (главный бухгалтер, зам) временно выполнять их обязанности. Приказ на доплату за совмещение 2 недели начальник организации отказался подписывать, устно мотивируя тем, что нет денег на это. Приказ и служебную записку на замещение временно отсутствующих работников мне не давали подписывать. Я выполняла всю их текущую работу, осуществляла платежи в банке, визировала договора и т.п. Вопрос как я могу сейчас получить данную доплату, куда мне можно обратиться за помощью.

2)Если я хочу написать заявление на отпуск в июне (согласно графика отпусков у меня отпуск разбит на 2 части, но это не мое желание, а производственная необходимость была) с выплатой материальной помощи на оздоровление (по кол договору) и с последующим увольнением. Может наниматель мне отказать в предоставлении отпуска (полностью 30 дней), в выплате материальной помощи ссылаясь на отсутствие денежных средств?

Спасибо, жду ответа.

Согласно п.3 части второй ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) работнику, выполняющему наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Следует отметить, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается только с письменного согласия работника.

На нанимателе лежит обязанность издать приказ о поручении дополнительной работы в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В приказе устанавливается срок, в течение которого будет выполняться дополнительная работа, указывается ее содержание и объем, а также размер доплаты (часть 4 ст.67 ТК). С данным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.

Необходимо отметить, что разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективных договоров относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст. 236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Решение КТС имеет обязательную силу. В случае несогласия с решением КТС работник вправе обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения. Работник – не член профсоюза имеет право по  своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

Статьей 242 ТК для обращения работников в КТС или суд установлен трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Таким образом, для рассмотрения трудового спора по вопросу надлежащего оформления и оплаты исполнения Вами обязанностей временно отсутствующего работника Вам необходимо обратиться в КТС, созданную в организации, либо в суд по месту нахождения организации (нанимателя).

В соответствии с частью 4 ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Согласно ст.168, 194 ТК график трудовых отпусков является локальным правовым актом, обязательным для исполнения как нанимателем, так и работником.

Таким образом, если графиком отпусков запланировано деление Вашего отпуска на части, то данный отпуск будет предоставляться по частям в установленные графиком сроки. Предоставление отпуска в  полном объеме либо в иной срок возможно только при достижении такой договоренности между Вами и нанимателем.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст.179 ТК если работник по каким-либо причинам не использовал трудовой отпуск (его часть), то наниматель обязан при увольнении работника выплатить ему денежную компенсацию.

Согласно ст.182 ТК в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части – при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Размеры, порядок и условия осуществления единовременной выплаты определяются нанимателем в коллективном договоре организации, соглашении, трудовом договоре, иных локальных правовых актах.

Таким образом, при соблюдении условий, установленных названными выше правовыми актами организации, наниматель обязан при предоставлении Вам трудового отпуска либо одной из его частей, произвести единовременную выплату на оздоровление.

Здравствуйте. Работаю в чернобыльской зоне. В 2016 году со мной был заключен пятилетний контракт как с заместителем директора по учебной работе. В 2019 году была переведена на должность учителя этой же школы. Сейчас заканчивается действие контракта. Имею ли я право на второй пятилетний контракт с выплатой? Спасибо.

Действующим законодательством Республики Беларусь право заключать и прекращать трудовые договоры (контракты) с работниками, а также принимать иные решения, связанные с трудовыми отношениями, принадлежит нанимателю.

Согласно статье 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель вправе заключать с работником контракт на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок контракта определяется по согласованию сторон.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. №1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление №1842) установлена единовременная выплата работникам, указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления № 1842, в том числе педагогическим работникам (включая руководителей) и другим специалистам учреждений образования, заключившим контракт после 31 декабря 2012 г. сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, в следующих размерах:
при заключении первого контракта сроком на 5 лет – 200 базовых величин;

при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта – 300 базовых величин.
С учетом приведенной выше нормы единовременная выплата в размере 300 базовых величин осуществляется при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта.

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Перевод допускается только с письменного согласия работника.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Учитывая вышеизложенное, при переводе работника на другую должность с заключением нового контракта сроком на 5 лет до истечения пятилетнего срока контракта по прежней должности единовременная выплата в размере 300 базовых величин не производится.

Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации Вами не выполнено обязательное условие в виде полной отработки первого пятилетнего контракта, полагаем, оснований для выплаты Вам в последующем 300 базовых величин не имеется.

   Здравствуйте. Вопрос по начислению заработной платы.

   Работник работает на "унитарном предприятии" по графику 5/2. Его переводят с его согласия по приказу директора на два месяца на должность с окладом ниже на том же предприятии и "с сохранением заработка не ниже среднего". Новый график работы - посменный, работать приходится в ночные смены и праздничные дни.

   Должны ли данному работнику начисляться доплаты при работе в государственные праздничные дни и ночные смены?

   Вопрос возник по той причине, что бухгалтерия начисляет заработную плату "по среднему" вне зависимости от того, какое это время суток и какого цвета дата в календаре.

   Какими пунктами каких законов регулируется начисление зарплаты "по среднему" в вышеуказанных моментах.

   Спасибо.

   Согласно статье 68 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) при временном переводе с письменного согласия работника (пункт 1 части первой статьи 321 ТК) и в связи с производственной необходимостью (пункт 2 части первой статьи 321 ТК) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

   Таким образом, при временном переводе за все рабочие дни согласно графику работ (сменности) работнику начисляется заработная плата по выполняемой работе, в том числе доплаты за работу в государственные праздники, праздничные дни и ночное время, в соответствии с локальными правовыми актами организации.

   В случае, если начисленная работнику заработная плата за выполненную работу окажется ниже среднего заработка по прежней работе, то необходимо сохранить средний заработок за весь период временного перевода.

   Порядок исчисления среднего заработка при временном переводе определен главами 3 и 4 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.

   Прошу Вас, по возможности, дать совет, как правильно поступить: моя работа связана с выполнением учебной нагрузки в подразделении учебного заведения. С некоторых пор к нам на работу были оформлены новые сотрудники. Разумеется, и им по должностным обязанностям требуется выполнять определенный объем учебных часов в нашем подразделении. Но один из них не появляется на работе с первого дня уже третий месяц, хотя ему исправно начисляют зарплату. Второй числится у нас как на основной ставке, но нагрузку выполняет в другом подразделении.

   Получается, что все часы, которые должны были бы выполняться вторым сотрудником, им не выполняются, а ложатся на нас как дополнительная нагрузка. Начальство всю эту ситуацию прикрывает, а нам в категоричной форме заявляет, что не нам решать, как им работать, и, что часы наши ещё не превысили максимально возможной границы. Мы считаем такую ситуацию недопустимой!

   По сути, у нас числятся мертвые души, за которых мы тянем нагрузку, а они получают зарплату. У нас есть опасение, что осуществляется финансовое нарушение, ответственность за которое может коснуться и нас. Помогите, пожалуйста. Какие действия нам необходимо сделать?

   В соответствии со ст.19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовая функция является одним из обязательных условий трудового договора. Трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность определяются в должностной инструкции. Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом организации, которая разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно.

   В соответствии с пунктом 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, по решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.

   Таким образом, Ваши непосредственные обязанности установлены трудовым договором и должностной инструкцией. Согласно  ст.20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

   В то же время в соответствии со ст.67 ТК работнику наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной инструкцией), может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности служащего без освобождения от основной работы с доплатой. Дополнительная работа может выполняться в виде совмещения должностей служащих, расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

   Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

   Целесообразность поручения конкретному работнику дополнительной работы определяет наниматель. Выполнение дополнительных обязанностей не должно привести к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

   Если Вы полагаете, что нанимателем нарушаются Ваши трудовые права, Вы вправе для разрешения индивидуального трудового спора обратиться в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) или суд по месту нахождения нанимателя. Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст.236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются в суде. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

   Дополнительно сообщаем, что особенности регулирования трудовых отношений в сфере образования могут быть предусмотрены отраслевыми нормативными правовыми  актами,  а  также  локальными  правовыми  актами  нанимателя. В этой связи для более подробного разъяснения конкретной сложившейся ситуации рекомендуем обратиться в управление образования (отдел образования) по месту нахождения нанимателя, указав учреждение, в котором Вы работаете.

   В соответствии с положениями коллективного договора головной компании нанимателем установлен размер поощрительных выплат за стаж работы. В ситуации, когда работник переведен в головную компанию из дочерней, стаж работы суммируется для начисления вознаграждения за выслугу лет. В одном из случаев при приеме на работу путем перевода из дочерней организации кадровой службой  головной компании  не была соблюдена указанная норма коллективного договора и стаж работы стал исчисляться с даты приема в головную компанию.  Спустя время данное несоответствие было установлено.

   На основании изложенного прошу разъяснить, за какой период (с момента трудоустройства в головную организацию) возможно произвести перерасчет данных выплат работнику.

   В соответствии со ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со статьями 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

   Надбавка за стаж работы относится к выплате стимулирующего характера. Порядок, размер и условия ее установления определяются локальным правовым актом, действующим в организации.

   Индивидуальный трудовой спор о применении локальных правовых актов об оплате труда согласно ст.233 ТК рассматривается комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) или судами. Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст.236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются в суде. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

   Срок исковой давности для заявления требований по оплате труда законодательством о труде не установлен. В трудовом законодательстве применяется срок для обращения работника в КТС или суд в случае, если они полагают, что нанимателем нарушены их права при начислении заработной платы. Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в КТС или в суд в трехмесячный срок со дня,  когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При этом в ТК отсутствует определенная позиция относительно того, с какого момента считается, что работник узнал или должен был узнать о неполучении выплат, причитающихся ему от нанимателя. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен соответственно КТС или судом.

   Согласно п.5 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст.242 ТК. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган.

   В процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст.242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом. Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске.

   Решение КТС имеет обязательную силу. В случае несогласия с решением работник вправе в десятидневный срок со дня вручения копии решения обжаловать его в суд (ст.239 ТК).

   На основании части четвертой ст.241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

   С учетом изложенного, для рассмотрения трудового спора о неправомерности произведенных начислений заработной платы Вы вправе обратиться в КТС либо в суд по месту нахождения нанимателя.

   Добрый день! Подскажите, пожалуйста, в следующей ситуации, как правильно поступить. Устроилась работать в частную компанию продавцом-консультантом сети салона Life. Наниматель заключил со мной контракт на год, с 17.02 оформил на работу, приняв у меня трудовую книгу и все остальные документы. С этого числа попросил написать меня 4 моих рабочих дня как отпуск за свой счет, объяснив тем, что то была стажировка, которая не оплачивается у них. В контракте ни о какой  стажировке ничего не указано.

   За 3 дня до заработной платы наниматель приходит в конце моего рабочего дня и сообщает о том, что увольняет меня, так как я им не подхожу. После чего возвращает мне трудовую книгу, незначительную сумму денег в конверте и забирает ключи от магазина, в котором я работала. Мол или так я тихо заберу все и ухожу или начав запугивать, что составит всякие нарушения и уволит по статье. Я конечно же забрала и ушла, открыв трудовую книгу записи ни о приеме ни об увольнении не обнаружила. Обратилась в инспекцию по труду с заявлением о выявлении нарушения и внесения мне записи в трудовую книгу.

   Работодатель в итоге внес мне увольнение по статье за прогулы, которых у меня не было, сказав, что ничего не отдавал и не увольнял вовсе, на вопрос как попала трудовая книга без каких-либо отметках о том, что я у них работала, сказал, что я эту книгу выкрала сама.

   Как быть в такой ситуации подскажите, и как правильно написать дополнительное заявление о том, что с увольнением за прогулы я не согласна, что наниматель лично пришел, сказал уволена, забрав ключи, и о том, что прошу сделать выплату за те дни, которые наниматель посчитал мне за свой счет, хотя

   В трудовом законодательстве понятие «стажировка» не применяется. В соответствии со ст.18 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, один экземпляр передается работнику, второй хранится у нанимателя. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ст.25 ТК).

   Записи о приеме на работу, заключении трудового договора (контракта) вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение семи календарных дней после его издания, а при увольнении работника – в день увольнения (п.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №40 от 16.06.2014).

   При этом с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу возможно по соглашению сторон заключение трудового договора с условием предварительного испытания (ст.28 ТК). Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. В случае признания работника не выдержавшим испытания, наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с указанием послуживших основанием для этого причин, предупредив об этом работника письменно за три дня либо уволить в день истечения срока предварительного испытания.

   Увольнение работника за прогул без уважительных причин является мерой дисциплинарного взыскания. До применения взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Однако отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов должен быть объявлен работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания.

   Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам предоставляется в соответствии со ст.190 ТК только по письменному заявлению работника. Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы также может быть предоставлен и по инициативе нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема. Данный отпуск предоставляется с письменного согласия работника (ст.191 ТК).

   Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником относятся к категории индивидуальных трудовых споров. Если нанимателем были нарушены Ваши права, Вы  вправе обратиться в суд по месту нахождения организации в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора (ст.242 ТК). При пропуске по уважительным причинам данного срока, он может быть восстановлен судом.

   Помогите разобраться. Ситуация следующая. Супруг длительное время работал на постепенно банкротящемся предприятии, руководство которого предложило своим работникам постоянный перевод без изменения должности и условий работы к новому нанимателю. По сути, место работы и функционал остались  прежними, изменился только наниматель.

   Супруг дал письменное согласие. Был принят на работу, однако недавно узнал, что «якобы» по коллективному договору принятые на работу сотрудники в течение 3 месяцев не могут получать единовременные выплаты к праздничным и юбилейным датам.

   К слову, с колдоговором ознакомлен не был. Получается, что в течение этих 3 месяцев он не получит многих премий к праздникам, а самое главное, что не получит выплату к своему 50-летнему юбилею.

   Правомерно ли это, ведь все причитающиеся выплаты должны сохраняться при постоянном переводе по инициативе нанимателя с согласия работника??? Разве не так?

 

   Постоянный перевод к другому нанимателю влечет прекращение трудового  договора  с  действующим  нанимателем. В данном случае работник увольняется с работы по  п. 4 части  второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) («перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю») и принимается на работу к другому нанимателю.

   В соответствии с законодательством работнику, принятому на работу в порядке перевода, не устанавливается предварительное испытание при приеме на работу (ст. 28 ТК), также такой работник имеет право на предоставление трудового отпуска за первый рабочий год до истечения шести месяцев работы (ст. 166 ТК). Иные гарантии для данной категории работников законодательством не предусмотрены.

   При приеме на работу в порядке перевода с работником заключается трудовой договор (контракт) в письменной форме. Также наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п.3 части первой ст. 54 ТК).

   Если Ваш муж при приеме на работу не был ознакомлен с коллективным договором, для ознакомления с данным документом он может обратиться к председателю профсоюзного комитета либо в отдел кадров организации.

   Коллективный договор является локальным правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

   В соответствии с частью первой ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях.

   Условия коллективного договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст. 362 ТК).

   Единовременные выплаты к праздничным и юбилейным датам, о которых идет речь в Вашем вопросе, не относятся к гарантиям, предоставляемым в соответствии с законодательством. Условия, порядок и размеры указанных выплат определяются коллективным договором.

   Разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения коллективного договора являются индивидуальным трудовым спором и в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

   С учетом изложенного, для рассмотрения трудового спора о праве на получение единовременных выплат к праздничным и юбилейным датам, предусмотренных коллективным договором организации, Ваш муж вправе обратиться в КТС (если в организации она создана) либо в суд по месту нахождения нанимателя.

   Статьей 242 ТК определен трехмесячный срок обращения работников в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам установленного срока, он может быть восстановлен соответственно КТС или судом.

   В соответствии со ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

   В коммерческой организации в 2021 году выплата материальной помощи к отпуску осуществляется за счет прибыли предприятия. Однако выплачивают данную помощь только членам профсоюзного комитета. Правомерно ли осуществляется выплата материальной помощи к отпуску только данной категории работникам?

 

   Согласно ст.182 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (при разделении его на части - при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

   В коммерческих организациях размеры и порядок выплаты материальной помощи на оздоровление (единовременной выплаты на оздоровление) регулируются, как правило, коллективным договором.
Коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен (часть первая ст.365 ТК).

   В соответствии со ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

   Вместе с тем в организации могут быть работники, от имени которых коллективный договор не заключался (вновь прибывшие, которые не вступили в профсоюз).


   Поэтому ст. 365 ТК нормы коллективного договора разделены на два вида:
     - к первому отнесены те положения колдоговора, которые распространяются на всех работников организации без исключения. Не имеет значения, заключался от их имени коллективный договор или нет. Это положения колдоговора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых по законодательству;
     - ко второму отнесены те положения коллективного договора, которые распространяются на работников, от имени которых он не заключался и не членов профсоюза. Т.е. наниматель и профсоюз определяют и прописывают в коллективном договоре, как эти нормы будут применяться в отношении работников, от имени которых он не заключался.


   Таким образом, в коллективном договоре могут быть предусмотрены положения:
     - об ограничении (установлении) перечня норм, которые могут распространяться на вновь принятых работников, а также работников утративших профсоюзное членство и др.;
     - о порядке получения согласия и вынесения решений сторон коллективного договора о распространении его положений на работников, от имени которых он не заключался.

   Я работаю в бюджетной организации. У социального работника на обслуживании 7 человек с 3-х разовым обслуживанием в неделю. Её зарплата рассчитывается от визитов к этим людям, т.е. за неделю я сделала 7чел*3виз=21 визит. Каждый визит по 2,5часа, т.е.21*2,5=52,5часа при 40 часовой рабочей неделе. Значит, она работает на 1,3 ставки (52,5/40=1,31ставки). До недавнего времени мы платили 1ставку по основному месту работы и 0,3 ставки по внутреннему совместительству. ПРАВИЛЬНО ЛИ ЭТО?

   Главный бухгалтер утверждает, что 0,3 ставки не может быть.

 

   Штатная численность работников территориальных центров социального обслуживания населения (далее - ТЦСОН) определяется согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.01.2013 № 4 «Об установлении примерных нормативов численности работников территориального центра социального обслуживания населения и центра социального обслуживания семьи и детей (социальной помощи семье и детям)   (далее - Постановление №4) .

    В соответствии с пунктом 7 Постановления № 4 итоговая штатная численность работников ТЦСОН, рассчитанная по нормативам численности, может устанавливаться 0,5; 1,0  и т.д., либо 0,25; 0,5; 0,75; 1,0 и т.д. штатной единицы.  Порядок округления итоговой штатной численности работников ТЦСОН определяется нанимателем самостоятельно и прописывается в учетной политике учреждения.

   Норматив, установленный примерными нормативами для расчета количества штатных единиц, применяется для формирования штатной численности ТЦСОН, но не для изменения размеров оплаты труда социальных работников в связи с уменьшением количества обслуживаемых лиц либо уменьшением  фактической нагрузки.

   Заключение трудовых договоров о приеме на работу социальных работников (в том числе по совместительству), а также выполнение этой работы на условиях совмещения, расширения зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ или выполнение обязанностей временно от отсутствующего работника осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса Республики Беларусь в пределах предусмотренного в штатном расписании количества штатных единиц социальных работников. Оплата труда работникам производится в соответствии с условиями, предусмотренными заключенными трудовыми договорами и приказами о совмещении, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемых работ или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

   В законодательстве о труде отсутствует понятие «ставка», а используется понятие «неполное рабочее время».

   При заключении трудового договора (контракта) на условиях совместительства работнику устанавливается режим неполного рабочего времени (не более половины нормальной продолжительности рабочего времени).

   Конкретный режим рабочего времени (начало, окончание рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания) определяется в трудовом договоре (контракте).      

   Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

   25.05.2020г я вышла из декретного отпуска, ребенку исполнилось 3 года. Потом в ноябре я подписала продление контракта до исполнения ребенку 5 лет.

   18.02.2021 мне дали на подпись предупреждение, что через два месяца меня сокращают либо я соглашаюсь на перевод на имеющие вакансии (в отделе 15 человек и предупреждение о сокращении выдали только мне). Список вакансий просто распечатан на листе без каких-либо подписей и печатей. В отделе кадров сказали, что я сама должна звонить руководителям отделов и договариваться, чтоб они меня взяли. Если не возьмут, значит, меня просто увольняют, даже без выплат. Вопрос: правомерно ли такое? Обязаны ли в организации меня обеспечить должностью, если я согласна на перевод?

   Порядок и особенности расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников определены статьями 42, 43, 45, 48, 238 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

   В соответствии со ст.45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

   При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

   1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

   2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

   3) инвалидам;

   4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

   При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

   Трудовым законодательством предусмотрена обязанность нанимателя в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. Форма предупреждения законодательством не определена, однако полагаем, что целесообразно уведомлять работника в письменной форме о наличии подходящих вакансий в организации с предложением занять их. Такие вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного срока предупреждения при появлении каждой новой вакансии. Если работник отказался от предложенных вакансий, то по истечении срока предупреждения он увольняется по пункту 1 ст.42 ТК (в связи с сокращением численности или штата работников). В случае согласия работника занять одну из предложенных вакансий его переводят на выбранную должность (профессию). Также в период предупреждения о предстоящем увольнении работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.

   В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

   При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

   Наниматель также вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

   Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст.233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

   Также  в случае нарушения нанимателем норм законодательства о труде с целью установления факта нарушения и привлечения нанимателя к административной ответственности Вы вправе обратиться в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде - Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28).

   Добрый день. Работаю на предприятии ОАО "Милкавита" водителем - экспедитором. По трудовому договору в мои обязанности входит ремонт машины. Машина в ужасном состоянии. Ремонтировать приходится часто. Доходит до того, что приходится покупать запчасти. Запчасти заказанные отделом снабжения ждать приходится месяцами. Отсутствие запчастей и соответствующего инструмента делает ремонт невозможным. В связи с выше изложенным, написал заявление на увольнение по собственному желанию. Но мне было отказано в увольнении до окончания контракта. Посоветуйте, как уволиться?  Или продолжать ремонтироваться до окончания контракта?

 

   Согласно ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) право расторгнуть трудовой договор по желанию работника, предупредив об этом письменно за один месяц, имеется у работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, в том числе контракт, не дают право работнику уволиться по данному основанию.

   Контракт может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст.37 ТК). Увольнение по данному основанию возможно, когда между работником и нанимателем достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. Если же договоренность не была достигнута, наниматель вправе отказать в увольнении работника.

   Также срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст.41 ТК). При этом факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

   Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения. Таким образом, с целью установления факта нарушения законодательства о труде Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (246050, ул. Советская, 28, г. Гомель).

   Добрый день! Помогите, пожалуйста! Куда лучше обратиться и что нарушает мой работодатель если:

  1. Не выплачивает полную з/п за отработанные часы (с нормой и переработками). Отработала 164 часа из положенной нормы 151 с графиком 2/2, а в расчётном листе указано только 143 часа.
  2. Без моего согласия меняет график работ на совершенно мне неподходящий. При приеме на работу оговаривалось, что график будет 2/2 по 11 часов, который меня устраивает. Поменяли на 3/2 по 11 часов. Заранее спасибо!

 

   Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   В соответствии со ст.123 ТК режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

   График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. В таком же порядке вносятся изменения в утвержденный график работ.

   В случае производственной необходимости (часть первая ст.33 ТК) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены (часть шестая ст. 123 ТК). Данная норма применяется, если в организации установлен сменный режим работы (сменной считается работа в две и более смены (ст. 125 ТК)).

    Кроме того в настоящее время Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника (в том числе режим рабочего времени), за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день.

   Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст.233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами. Таким образом, для рассмотрения трудового спора Вам необходимо обратиться в КТС (если в организации она создана) либо в суд по месту нахождения нанимателя.

   Также  в случае нарушения нанимателем норм законодательства о труде с целью установления факта нарушения и привлечения нанимателя к административной ответственности Вы вправе обратиться в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде - Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28).

   Добрый день! Я работаю 5 по 8 (40 часов в неделю), но по приказу  меня перевели на сменный график работы с оплатой по среднему заработку. Я так отработала 1,5 месяца, но мне не оплатили (ночные и праздничные).

   Должны ли оплатить ночные часы и праздничные при работе по сменному графику с учетом оплаты по среднему заработку? Если да, то какой документ я могу предоставить в бухгалтерию?

 

   В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса Республики Беларусь при временном переводе с письменного согласия работника (пункт 1 части первой статьи 321) и в связи с производственной необходимостью (пункт 2 части первой статьи 321) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

   Согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 «Об утверждении Инструкции о порядке исчисления среднего заработка» в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка входят выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время.

   С работником заключили контракт на полную ставку с квартальной формой учёта рабочего времени, в течение месяца он отработал 60% нормы часов, как правильно произвести оплату.

 

   Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   Суммированный учет рабочего времени может применяться в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение для работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

   В соответствии со ст.126 ТК еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете рабочего времени может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (статьи 112-114 ТК). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в среднем за учетный период.

   Таким образом, оплату труда следует производить за фактически отработанное время. Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112-117 ТК.

Здравствуйте. Ситуация следующая. Работаю в учреждении на 1 ставку секретаря и 0,5 ставки инспектора по кадрам по совмещению. Обязан ли наниматель снимать совмещение перед моим уходом в отпуск по беременности и родам? И сохраняется ли за мной эта нагрузка после выхода из декрета? Возможно ли принять другого работника инспектором по кадрам на замену больничного по основной работе?

   В соответствии с частью первой ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

   Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. При совмещении должностей служащих (профессий рабочих) трудовой договор по совмещаемой должности (профессии) не заключается.

   Трудовым законодательством предусмотрено сохранение прежней работы на время социальных отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же должности служащего (профессии рабочего) согласно заключенному трудовому договору (контракту). Таким образом, социальный отпуск по беременности и родам, а после его окончания по Вашему желанию отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет будет предоставлен Вам как секретарю с сохранением прежней работы.

   Отмена поручения о выполнении дополнительной работы по другой должности служащего (профессии рабочего) является правом нанимателя и может быть осуществлена досрочно с обязательным письменным уведомлением работника (часть пятая ст.67 ТК). Получение согласия работника при этом не требуется.

   На вакантную штатную единицу инспектора по кадрам может быть принят работник по основному месту работы либо по совместительству, а также дополнительная работа может быть поручена другому работнику в порядке, определенном ст.67 ТК (установлено совме

работник принят с 01.02.2021 по совместительству на неполное рабочее время и неполную рабочую неделю 5 часов в неделю: понедельник 2ч работы, среда 3 часа работы, выходной суббота, воскресенье,оклад 87,00руб за месяц.1.Как правильно издать приказ? 2. Отработал 15 дней. Если расчет пропорционально за отработанное время, оклад составит 87,00/20*15=65,25руб.Правильно ли расчитан оклад?

    Согласно ст. 343, 345 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) совместительство это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора, с продолжительностью рабочего времени не более половины нормальной продолжительности, установленной статьями 111–114 ТК.

   Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу по совместительству. При этом приказ может быть следующего содержания:

ПРИНЯТЬ:

ИВАНОВА Ивана Петровича 01.02.2021 на работу бухгалтером по совместительству на условиях заключенного трудового договора с оплатой труда согласно штатному расписанию за пропорционально отработанное время.

Установить Иванову И.П. следующий режим рабочего времени и отдыха:

рабочие дни: понедельник, среда;

время начала рабочего дня - 9:00;

время перерыва для отдыха и питания: с 10:00 до 10:20;

время окончания рабочего дня:

     понедельник - 11:20;

   среда – 12:20;

выходные дни: суббота и воскресенье.

Основание: трудовой договор по совместительству от _______________ № ____.

   В соответствии со ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

    Таким образом, с учетом информации изложенной в вопросе, считаем, что оплата труда работника, работающему по совместительству, производится исходя из месячного оклада (ставки), предусмотренного по данной должности (профессии) при полной норме продолжительности рабочего времени, пропорционально отработанному времени (часам).

Добрый вечер! По контракту я работаю в пятидневную рабочую неделю, соответственно 8ч+1 ч обеда, сб/вскр выходные. Но по факту работаю 2/2 по 12 часов исключительно в ночные смены. Соответственно доплаты за работу в ночь я не получаю. Подскажите, какими законодательными актами предусмотрена ответственность за данное нарушение?

 

   При заключении трудового договора (контракта) с работником в обязательном порядке определяется режим его рабочего времени               (ст.19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   В соответствии со ст.32 ТК изменение нанимателем режима рабочего времени работника признается изменением существенных условий труда.

   Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

   Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).

Справочно.

   Нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя с предупреждением работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день (абзац 2 п.14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики»).

   Согласно п. 15 части первой ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять изменения условий трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением).

   Также необходимые изменения вносятся в заключенный трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения при условии, что в контракте прописан конкретный режим рабочего времени работника, но не дается отсылка к правилам внутреннего трудового распорядка организации.

   Нормами ст. 70 ТК установлено, что за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (тарифного оклада) работника. То есть наниматель обязан оплатить в повышенном размере ночные часы (с 22:00 до 6:00) или все часы ночной смены, более 50 % которой приходится на ночные часы.

   Конкретный порядок оплаты работы в ночную смену при сменном режиме работы должен быть определен в локальном правовом акте организации.

   В случае нарушения нанимателем указанных выше норм законодательства о труде Вы вправе в установленном порядке обратиться в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде - Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28) с целью установления факта нарушения законодательства о труде и привлечения нанимателя к административной ответственности.

Здравствуйте! Я врач, работаю в городской поликлинике. 29.01.2021 переводом перехожу в областной стационар (по моей инициативе), 01.02.2021г. уезжаю на четырехмесячные курсы переподготовки, курсы от обл.стационара, они их оплачивают. К чему должна быть приравнена моя зарплата на время курсов? И правильно ли то, что бухгалтер мне пояснила: 1.предыдущая зарплата не учитывается 2.по средней зарплате новой работы не могут начислять, т.к. я ни дня не работала 3.во время курсов я буду получать минимальную з.плату Спасибо

 

      Исходя из содержания вопроса полагаем, трудовой договор с Вами  будет прекращен в связи с Вашим переводом к другому нанимателю. В данном случае Вы будете уволены из городской поликлиники  в порядке перевода в областной стационар.

      Согласно Положению о гарантиях при направлении на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку (далее - обучение), утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 101 за работниками, направленными нанимателем на обучение, за весь период прохождения ими обучения сохраняется средний заработок по месту работы.

       Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работником, определен  Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция). При исчислении среднего заработка учитывается заработная плата, начисленная работнику за работу, обусловленную трудовым договором (п. 3 Инструкции).

      В соответствии с п. 18 Инструкции средний заработок, сохраняемый за работником за время переподготовки, рассчитывается исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу направления на обучение.

      Ваш вопрос не содержит сведений о дате приема на работу в областной стационар – 29.01.2021 или 01.02.2021.

      Согласно п. 20 Инструкции, в случае, когда работник проработал менее двух месяцев, предшествующих месяцу начала выплаты среднего заработка, для исчисления среднего заработка принимается заработная плата, начисленная за фактически отработанные дни (часы) в периоде, предшествующем месяцу начала указанных выплат.

      В случае, когда работник не приступал к работе, средний заработок исчисляется исходя из его тарифной ставки (тарифного оклада, должностного оклада, оклада), определенной в трудовом договоре.

      Таким образом, если Вы будете приняты на работу в областной стационар 29.01.2021 и данный день будет являться для Вас рабочим, то средний заработок будет исчисляться исходя из начисленной  заработной платы за этот день.

      Если же дата приема будет 01.02.2021 и Вы, не приступив к работе, будете направлены на переподготовку, средний заработок, сохраняемый за Вами за время обучения, будет исчисляться исходя из оклада, установленного в Вашем трудовом договоре (контракте).

Здравствуйте,я работала в магазине контролером-кассиром.написала на увольнение 2декабря.директор сказала отработать месяц пока не найдёт замену.я отработала до 2января.в итоге мне выплатили компенсацию за отпуск (у меня был не отгулянный), оклад и не полную премию хотя я отработала полный месяц.При увольнении имеют ли право заплатить неполную премию?Я гражданка РФ и с таким сталкиваюсь впервые.Контракт расторгнут по соглашению сторон.

 

         Премия является одной из стимулирующих выплат. Порядок, размер и условия выплаты премий устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

         Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (в том числе уволенным) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора являются трудовым спором и в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

         Таким образом, для рассмотрения трудового спора о праве на получение и размере причитающейся Вам премии, предусмотренной действующей у нанимателя  системой  оплаты  труда, Вам необходимо обратиться в КТС (если в организации она создана) либо в суд по месту нахождения нанимателя.

         Статьей 242 ТК определен трехмесячный срок обращения работников в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам установленного срока, он может быть восстановлен соответственно КТС или судом.

         В соответствии со ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Здравствуйте, могу ли я уволиться с места распределения, если оформлена я на одну фирму, а работаю в совершенно другой, так как и там, и там учредителем является директор организации (мой наниматель). Сам наниматель отказывается расторгнуть договор. При этом я оформлена на оклад, который мне не выплачивается. Точнее я выполняю заказы и получаю оплату за них,(стоит уточнить, что из суммарной сдельной оплаты за заказы вычитают оклад и присылают на расчетный счет, заявляя, что это мой оклад, который ОНИ выплачивают мне, а не заказчики) т. е. это сдельная оплата труда и при этом наниматель говорит, что я обязана находиться на рабочем месте 8 с половиной часов в сутки, а в случает отсутствия на работе - должна отработать в свободное от рабочего время. При этом имеет место быть постоянное беспокойство с работы в нерабочее время и в выходные дни (грубо говоря, могут заставлять работать в выходные дни, несмотря на то, что в контракте прописаны выходные, при этом не доплачивают за выходные сверх стоимости заказа).

     Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается за исключением случаев, предусмотренных пунктом 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821, в числе которых нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

   Согласно статье 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

  • данные о работнике и нанимателе;
  • место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
  • трудовую функцию;
  • режим труда и отдыха;
  • оплату труда работника.

   За выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время наниматель обязан выплатить заработную плату – вознаграждение за труд.

   Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора. Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

   Трудовым законодательством работнику гарантировано право на выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), которые работник может использовать по своему усмотрению. Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, кроме исключительных случаев привлечения к работе без согласия работника (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, предотвращения несчастных случаев и в иных исключительных случаях). При этом за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата (статья 69 ТК).

   Несоблюдение нанимателем указанных норм Трудового кодекса Республики Беларусь является нарушением действующего законодательства о труде.

   Согласно статье 41 ТК в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора срочный трудовой договор по требованию работника подлежит расторжению досрочно. При этом факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

   Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения.

   Таким образом, с целью установления факта нарушения законодательства о труде Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Б

Добрый день! Можно с вами проконсультироваться, у нас сотрудник поехал в командировку с 05.01.2021. Время выбытия поезда из места командировки 06.01.2021 в 20:00час., а дата прибытия в 8:45час. 07.01.2021. Как оплачиваются суточные за все три дня, или только за 05.01.2021 и 06.01.2021, ведь дата отправления поезда до 24:00ч?

    Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

   Направление работника в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием срока командировки.

   При определении срока командировки (даты начала и окончания командировки) необходимо руководствоваться ст. 93 ТК. Так, днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день прибытия указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

   Следовательно, с учетом информации, указанной в вопросе, служебная командировка является трехдневной (с 05.01.2021 по 07.01.2021).

   В соответствии с п. 20 Положения о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.03.2019 № 176, возмещение суточных командированному работнику за все время пребывания в командировке, включая время нахождения в пути, производится в размерах, установленных в приложении 1 к данному Положению, при командировании в пределах Республики Беларусь.

   Таким образом, суточные выплачиваются за 3 дня.

Здравствуйте! Работник работает по сменному графику (смена 12 часов). При предоставлении дополнительного свободного от работы дня в НЕДЕЛЮ, какова его продолжительность 8 или 12 часов? Оплата его принимается из расчета один рабочий день равен 8 или 12 часам?

Согласно нормам Инструкции о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 г. №34 (далее – Инструкция №34), дополнительный свободный от работы день в неделю предоставляется при условии занятости на работе в течение пяти или шести рабочих дней с суммарной продолжительностью рабочего времени в эту рабочую неделю не менее установленной в статьях 112–114 ТК независимо от установленного работнику режима работы (нормальная продолжительность рабочего времени, либо суммированным учетом рабочего времени).

При этом указанный свободный от работы день предоставляется в рамках календарного дня (от 0 до 24 часов включительно).

Согласно п.13 Инструкции за время предоставления свободного дня в неделю за работником сохраняется средний дневной заработок, который определяется в порядке, установленном Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда РБ от 10.04.2000 №47 (далее – Инструкция №47).

Исходя из норм главы 3 Инструкции №47 полагаем, что средний заработок в данном случае сохраняется за продолжительность смены согласно графику.

Добрый день! Если работодатель находиться в другом городе и на трудоустройство необходимо ехать на его территорию, обязана ли организация оплачивать межгородской проезд?

Обязанность нанимателя возместить работнику понесенные им расходы по проезду к месту нахождения нанимателя с целью оформления приема на работу в случае, когда место работы работника не совпадает с местом нахождения нанимателя (юридического лица), законодательством о труде не установлена.

Здравствуйте. Я молодой специалист, отработала 1.5 года и хочу отказаться от отработки выплатив за неё, работаю по контракту. Директор отказывается увольнять. Имею ли я право на увольнение?

Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается за исключением случаев, предусмотренных пунктом 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821, в числе которых принятие решения учреждением образования о перераспределении, последующем направлении на работу молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве.

На основании подпункта 2.6 пункта 2 ст. 87 Кодекса Республики Беларусь «Об образовании» право на самостоятельное трудоустройство предоставляется выпускнику, не отработавшему срок обязательной работы по распределению, перераспределению, при направлении на работу, при последующем направлении на работу, если он возместил в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего.

Вместе с тем, наличие справки о самостоятельном трудоустройстве, выданной учреждением образования, не является основанием для досрочного расторжения контракта с работником. Она не обязывает нанимателя, а лишь предоставляет ему право на прекращение контракта с работником по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Трудовым Беларусь (далее - ТК).

Таким образом, возместив средства, затраченные на обучение и получив справку о самостоятельном трудоустройстве, Вы будете вправе уволиться, например, по соглашению сторон (п.1 части второй ст. 35 ТК, ст. 37 ТК), однако увольнение по данному основанию будет возможно только в случае, если соглашение будет достигнуто, т.е. если наниматель даст свое согласие на увольнение.

Законодательством предусмотрены также случаи расторжения срочного трудового договора, в том числе контракта, по требованию работника.

Так, согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде коллективного договора, трудового договора.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

Принята на работу изготовителем пищевых полуфабрикатов. Перевели на третий разряд, но работу выполняю постоянно выше третьего разряда.
Является ли это нарушением со стороны нанимателя? Изготавливаю рулеты, фаршированные изделия и т.д. И могу ли я расторгнуть по этим причинам контракт.

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, нормативными правовыми актами, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих.

Таким образом, тарификация работ и присвоение разрядов рабочим производится нанимателем в соответствии с наименованиями и тарифно-квалификационными характеристиками соответствующих профессий и работ, содержащимся в Едином тарифно-квалификационном справочнике.

Разногласия по вопросу отнесения выполняемых работ к конкретным разрядам относятся к категории трудовых споров.

В соответствии со ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами.

В связи с этим, Вам необходимо обратиться в КТС либо к нанимателю по разъяснению данной ситуации.

Если в организации создана КТС, она в соответствии со ст. 236 ТК является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры работников организаций, где КТС не созданы, рассматриваются в суде. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

Статьей 242 ТК определен трехмесячный срок обращения работников в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Решение КТС имеет обязательную силу. В случае несогласия с решением работник вправе в десятидневный срок со дня вручения копии решения обжаловать его в суд (ст. 239 ТК).

На основании части четвертой ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

С учетом изложенного, для рассмотрения трудового спора по вопросу отнесения выполняемых работ к конкретным разрядам Вы вправе обратиться к нанимателю, в КТС либо суд по месту нахождения нанимателя.

Здравствуйте! В семье трое детей до 16 лет. Работаю по сменному графику. Сменность графика затрагивает подряд 5-6 дней в неделю, где продолжительность работы более 40 часов в неделю. В частности, ночные смены захватывают два дня: 4 часа одной ночи и 8-9 часов следующих суток. Дневные смены 9-9.5 часов. Могу ли я воспользоваться дополнительным выходным днем в неделю при таком сменном графике? Если да, то, как происходит выбор этого дня в неделю – выбирается конкретный день недели на весь месяц или в каждой конкретной неделе?

Согласно части второй ст.265 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда.

Порядок и условия предоставления свободного дня в неделю определены Инструкцией о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.06.2014 № 34 (далее – Инструкция).

Пунктом 2 Инструкции установлены следующие условия предоставления свободного дня в неделю:
1) в семье работника воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет либо трое и более детей в возрасте до 16 лет;
2) работник в этой рабочей неделе занят на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст.112-114 ТК (40 часов в неделю или сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников и для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда);
3) другой родитель (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, признан инвалидом, получает ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Справочно
Для целей Инструкции под занятыми понимаются граждане, указанные в ст.2 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

В полной семье право на свободный день в неделю может быть использовано матерью (мачехой) или отцом (отчимом) либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению.

Одним из условий для предоставления свободного дня в неделю является занятость на работе пять или шесть рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в эту рабочую неделю не менее установленной в статьях 112–114 ТК. Данное условие применяется как к лицам, работающим с нормальной продолжительностью рабочего времени, так и к лицам, работающим с суммированным учетом рабочего времени вне зависимости от того, занят ли работник на работе пять или шесть рабочих дней подряд или с перерывами на отдых.

В соответствии с частью первой пункта 6 Инструкции при определении права работника на свободный день в неделю рабочая неделя рассматривается в пределах календарной недели (с понедельника по воскресенье включительно), рабочий день – в пределах суток (от 0 до 24 часов включительно), в недельную продолжительность рабочего времени включается продолжительность предоставляемого в эту неделю свободного дня в неделю. То есть рабочая неделя рассматривается с 0 часов понедельника до 24 часов воскресенья. При графике работы 4 часа в одни сутки и 8-9 часов в другие сутки, работник считается занятым в течение двух рабочих дней.

Таким образом, Вы имеете право на свободный день в неделю в ту рабочую неделю, в которой выполняется условие занятости на работе в течение пяти или шести рабочих дней с суммарной продолжительностью рабочего времени в такую неделю не менее 40 часов (при полной норме продолжительности рабочего времени) или не менее количества часов, установленных в статьях 113, 114 ТК (при сокращенной норме продолжительности рабочего времени).

Свободный день в неделю предоставляется в выбранный работником по согласованию с нанимателем день недели. В соответствии с частью первой пункта 7 Инструкции в письменном заявлении работник указывает выбранный им день недели и период (периоды) календарного года, в которые он желает воспользоваться правом на свободный день в неделю.

При суммированном учете рабочего времени полагаем возможным указывать в заявлении выбранный день недели на каждый отдельный  период календарного года при согласовании указанных дней с нанимателем.

Здравствуйте. Работаю в с/х агрономом по распределению, прошел год. Как специалисту мне по контракту положены надбавка за сложность и напряженность работы до 300%, 10% за работу в с/х, теперь еще надбавка за стаж 5%. В этом месяце директор дал такую надбавку за сложность, что с моим окладом должно быть дочисление до МЗП. Подскажите, каким образом начисляется доплата за стаж?? Бухгалтер говорит, что эта доплата уже входит в МЗП (собственно, так же, как и 10% за с/х), это правильно? Получается, эти надбавки мне вообще никаким плюсом не идут в зарплату??

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со статьями 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Надбавка за стаж работы относится к выплате стимулирующего характера. Порядок, размер и условия ее установления определяются локальным правовым актом, действующим в организации.

Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17 июля 2002 года «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.

Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой).

С 1 января 2020 года месячная минимальная заработная плата установлена в размере 375 рублей.

При определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой) в размере начисленной заработной платы работника не учитываются выплаты компенсирующего характера и выплаты, не связанные с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора. Перечень названных выплат установлен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.07.2014 № 68 «Об установлении перечня выплат».

Следует отметить, что в соответствии с п.п.12.8.2. пункта 12 названного перечня выплаты молодым специалистам в соответствии с законодательством в размере начисленной заработной платы работника при доплате до минимального не учитываются.

Здравствуйте. Трудовой контракт до 30.11.20. Со мной заключили последующий контракт на 2021 год, аж 29.09.20. В связи с семейными обстоятельствами больше не хочу продолжать работу в этом учреждении. Можно ли как-то онулировать контракт? Спасибо

Действующее трудовое законодательство не предусматривает такой процедуры как аннулирование трудового договора (контракта).

В соответствии со ст. 2613 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Следует отметить, что указанное письменное предупреждение не является источником трудовых правоотношений, не порождает и не изменяет их, в отличие от трудового договора (контракта).

Согласно ст.1 ТК контракт это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Именно контракт и (или) дополнительное соглашение к нему подтверждают наступление или изменение трудовых отношений.

Поэтому работник, выразивший согласие на продление контракта, подписав лишь уведомление нанимателя и приказ о продлении контракта, имеет право изменить свое мнение в течение срока действия действующего контракта.

Таким образом, работник, не подписав новый контракт, имеет право написать заявление об увольнении до истечения срока действия контракта, а наниматель, получив такое заявление, должен уволить работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия срочного трудового договора).

Если же работник подписал контракт и приказ, но затем до вступления в силу нового контракта изменил свое решение о желании работать у нанимателя, то наниматель вправе не удовлетворять такую просьбу.

В данном случае контракт может быть расторгнут досрочно по соглашению сторон (ст.37 ТК) либо по требованию работника при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст.41 ТК).

Здравствуйте. Вопрос по доплате. Я работаю ведущим инженером в КЖРЭУП по контракту. Занимаюсь тендерами на закупку работ (услуг) по объектам ,относящимся к жилфонду своего КЖРЭУПа. В 2020 году из-за отсутствия документов на право размещения тендеров у другого КЖРЭУПа ,эти функции вменили мне. Соответственно ,работы стало раза в 2 больше, а то и больше (имеются договоры, но не по всем объектам, на оказание инженерных услуг между Заказчиком-Горисполком и Инженерная организация-КЖРЭУП). Можно ли отнести выполнение мной дополнительного объема работ к расширению зоны обслуживания и обязан ли мой наниматель производить доплаты? В ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь в определении понятия "расширенная зона обслуживания" содержится условие на наличие вакантной другой должности, по которой осуществляется расширение зон обслуживания. В нашем бюро только я одна занимаюсь этой работой ,свободных единиц нет. Положена ли мне кака-либо доплата? Буду благодарна за ответ. P.S. если у всех КЖРЭУПов города закончатся аттестаты ,кроме нашего, то выходит на меня сгрузят такой огромный объем работ.

В соответствии с частью первой ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Согласно п.2 части второй ст.67 ТК расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) осуществляется путем выполнения работником вместе с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Обязательное условие расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) - наличие вакансии по такой же должности служащего (профессии рабочего) в штатном расписании.

Таким образом, в случае отсутствия в организации вакансии по такой же должности служащего (профессии рабочего) в штатном расписании, правовых оснований для установления доплаты за расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) не имеется.

Следует отметить, что при поручении (изменении, дополнении) должностных обязанностей работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, доплата также не устанавливается.

Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, ответ на такой вопрос. Работница частной компании после прерывания социального отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3-х лет и отработав неполный месяц на 0,5 ставки, приняла решение продолжить указанный социальный отпуск. Заявление нанимателю о таком намерении предоставлено.

В какой срок наниматель обязан выплатить заработную плату за отработанные дни после получения заявления об уходе в социальный отпуск?

Согласно статье 73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями (статья 136 ТК) или государственными праздниками и праздничными днями (часть первая статьи 147 ТК) она должна производиться накануне их.

Таким образом, в ситуации, описанной в вопросе, выплата заработной платы работнику должна быть произведена в сроки, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

Предоставление социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не влияет на сроки выплаты заработной платы.

Я отсутствовала на работе с 8 до 11 часов. Приехала к 11 чтобы написать заявление на свой счёт, которое мне не дали написать начальник службы безопасности, который оформил акт о прогуле с последующим увольнением.

Я написала объяснительную по поводу своего отсутствия 3 часа, но в этот же день я открыла больничный лист.

Имеют ли право меня уволить беременную за 3 часа и если у меня есть на этот день больничный?

Прогул является нарушением трудовой дисциплины.

По поводу отсутствия на работе наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение.

Уважительность причин отсутствия работника на работе оценивает наниматель.

Согласно абзацу второму пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Трудовым законодательством не установлен запрет на увольнение за прогул беременных женщин.

Вместе с тем, необходимо отметить, что листок временной нетрудоспособности (больничный) является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность, и дает основание для временного освобождения от работы на указанный в нем срок.

Листок временной нетрудоспособности выдается организацией здравоохранения со дня, когда необходимо освобождение от работы.

Таким образом, в изложенной в вопросе ситуации, полагаем, увольнение за прогул будет неправомерным.

Заведующий детским садом находится на длительном больничном. В её отсутствие исполняет обязанности заведующего заместитель заведующего по основной деятельности. Кто начисляет премии в этот период заместителю заведующего? Может ли он включить себя в приказ о начислении премии сотрудникам? Какими документами это регламентируется?

В соответствии с частью восьмой пункта 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, на заместителя руководителя организации (структурного (обособленного) подразделения) возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации (структурного (обособленного) подразделения), а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии.

Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации, как правило, осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

В соответствии с нормами Указа Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» размеры, порядок и условия выплаты премий работником определяются согласно положениям, утверждаемым руководителями бюджетных организаций.

Поскольку заместитель заведующего детским садом является работником этого учреждения, его премирование осуществляется на основании положения, действующего в данном учреждении.

Включение в приказ на премирование работников заместителя заведующего (в период отсутствия заведующего) не противоречит требованиям законодательства.

В нашей организации недавно установлена аккордная система оплаты труда. подскажите пожалуйста, как уволить работника, если месяц еще не закрыт и наряд задание не выполнено??

Расторжение трудового договора (контракта) с работником производится по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК). При этом согласно ст.77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

С приходом нового директора в бюджетную организацию отдела культуры (бухгалтерия централизованная), в 2015 году, списочной численностью 7 человек, работникам внесли изменения в контракт, уменьшив до 10% премию и надбавки и увеличив директору премию до 100%. Правомерно ли поступает заведующая отдела культуры выплачивая директору премию в размере 100%. Если нет, то за какой период возможен перерасчет?

Оплата труда работников бюджетных организаций до 01.01.2020 осуществлялась в соответствии с постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее – постановление № 6).

Данным постановлением был определен общий размер денежных средств, направляемых на премирование работников учреждения, включая руководителя (20 процентов планового фонда заработной платы и экономия средств, предусмотренных на оплату труда) (часть первая подпункта 2.9 пункта 2 приложения 1 к постановлению № 6).

Согласно части второй подпункта 2.9 пункта 2 приложения 1 к постановлению № 6 конкретные размеры премий работников определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются. Показатели, условия премирования и размеры премий работников определяются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями организаций.

Премирование руководителей организаций осуществляется в порядке, определяемом вышестоящим органом управления (часть третья подпункта 2.9 пункта 2 приложения 1 к постановлению № 6).

Размеры оплаты труда руководителя организации определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации или уполномоченным им органом (организацией) (ст. 254 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, решение об установлении размера премии руководителю бюджетной организации принимает орган, заключивший с ним контракт. Премирование руководителя бюджетной организации в размере 100 процентов не будет противоречить законодательству, если данный размер предусмотрен контрактом руководителя.

Справочно:
С 01.01.2020 в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 №27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» на выплату премий направляются средства, предусматриваемые в соответствующих бюджетах, в размере 5 процентов от суммы окладов работников. Размеры, порядок и условия выплаты премий определяются согласно положениям, утверждаемым руководителями бюджетных организаций.

Обязан ли наниматель уведомить об изменении условий труда по контракту, такие как время работы?
У меня было дополнительное соглашение к контракту по моему заявлению о переносе рабочего времени с 8:00 на 8:15, так как у меня маленький ребенок, которого надо водить в сад.
Дополнительное соглашение закончилось (утратило силу) раньше, чем контракт, так как там было прописано установить индивидуальный рабочий график с ..... по......
О том, что оно закончилось и не имеет силу, должны предупреждать как и об окончании срока контракта!? Ведь по логике мои существенные условия труда изменились с момента утраты силы дополнительного соглашения, и я по другим условиям работать не могу...

В соответствии со ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренной данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Согласно части второй ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Вместе с тем, режим рабочего времени Вам был изменен не по решению нанимателя в связи с обоснованными причинами, а по Вашему заявлению.

В данном случае изменение условия Вашего контракта о режиме работы произведено по соглашению сторон в соответствии с частью четвертой ст. 19 ТК.

Дополнительное соглашение к контракту является его неотъемлемой частью. Оно заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом, один экземпляр передается работнику.

Поскольку, как следует из обращения, в дополнительном соглашении к Вашему контракту был указан конкретный период, на который был установлен индивидуальный режим работы, дата окончания этого периода была Вам известна. В данном случае у нанимателя отсутствовала необходимость издания какого-либо локального правового акта (дополнительного соглашения, приказа), прекращающего действие дополнительного соглашения.

Статьей 2613 ТК установлена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Уведомление работника об окончании срока действия дополнительного соглашения к контракту законодательством не предусмотрено.

Работника приняли на работу по трудовому договору, через несколько месяцев увеличили объем выполняемых работ и установили надбавку за сложность и напряженность. Спустя еще несколько месяцев переводят на контракт. Вопрос: При переводе работника на контракт теряет ли он надбавку за сложность и напряженность? Объем работ остался прежний, надбавка за сложность и напряженность устанавливалась отдельным приказом на основании служебной записки руководителя подразделения через трудовой договор не проходила.

Согласно части первой ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Таким образом, вопросы установления стимулирующих выплат (в т.ч. надбавок за сложность и напряженность работы) входят в компетенцию нанимателя и регулируются в трудовых договорах либо локальных правовых актах организации, которыми определяются размеры, порядок и условия выплаты таких надбавок.

Разъясните, пожалуйста, если у меня в контракте режим работы установлен 8 часовой рабочий день, наниматель дает устные распоряжения на выполнения работ на автомобиле, нарушая этот режим, т.е. работа фактически выполняется с переработкой (подтверждающие документы – путевые листы, где отображен фактический выезд и заезд транспортных средств).

В табель рабочего времени вносится 8 часов, соответственно и оплачивается по 8 часов. Переработка нигде не фиксируется и не компенсируется.

При отказе от выезда раньше установленного режима работы руководитель угрожает увольнением за нарушение трудовой дисциплины.

Разъясните, в данной ситуации, является ли факт нарушения графика работы нарушением условий контракта со стороны нанимателя (приказы на изменение графика работы не издавались, работник своего согласия не давал, гибких графиков нет и ненормированный день также не установлен)?

Можно ли обратиться за разъяснением и проверкой в комиссию по разрешению трудовых споров для увольнения работником по статье 41 за нарушение условий контракта нанимателем?

Заранее спасибо.

Рабочим временем считается время, в течение которого работник в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК), иными актами законодательства о труде, локальными правовыми актами и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности, (часть первая ст.110 ТК).

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, а именно сверхурочная работа (ст.119 ТК).

Согласно ст.120 ТК привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением. Следует отметить, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя (часть вторая ст.119 ТК).

Время, отработанное сверхурочно, не должно превышать 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочной не должна быть более 12 часов (часть первая ст.122 ТК).

Привлечение работников к работе в сверхурочное время, как правило, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указываются причины, вызвавшие необходимость привлечения работников к сверхурочным работам, а также форма компенсации за сверхурочные работы, предусмотренная ст.69 ТК.

В соответствии с частью четвертой ст.122 ТК наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Сверхурочные работы должны учитываться в составе отработанного времени, как правило, в отдельном табеле учета использования рабочего времени в соответствии с частью пятой ст.133 ТК. Несоблюдение нанимателем указанных норм является нарушением действующего законодательства о труде. Следовательно, в таком случае привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него обязанностей сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени будет неправомерным.

Согласно ст.41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения. При этом факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальные подразделения.

Таким образом, с целью установления факта нарушения законодательства о труде и привлечения нанимателя к административной ответственности Вы вправе обратиться с письменным заявлением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (246050, ул. Советская, 28, г. Гомель).

Добрый день! Скажите, есть ли какие то правила при работе 2/2. А именно волнует вопрос согласования графика. Должен ли наниматель под роспись ознакамливать работников с данными графиком? А также имеет право ли наниматель сообщать об изменении графика посредством соц.мессенджеров (таких как Viber)

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

В таком же порядке вносятся изменения в утвержденный график работ.

В настоящее время Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника (в том числе режим рабочего времени), за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день.

Законодательством о труде не определена форма, в которой график работ должен доводиться до ведома работников.

Порядок ознакомления работников с графиком работ может быть установлен локальными правовыми актами организации.

По нашему мнению, во избежание конфликтных ситуаций предпочтительно, чтобы ознакомление с графиком работ было письменным.

В случае производственной необходимости (часть первая ст. 33 ТК) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены (часть шестая ст. 123 ТК). Данная норма применяется, если в организации установлен сменный режим работы (сменной считается работа в две и более смены (ст. 125 ТК)).

Неурегулированные разногласия между нанимателем и работником по поводу режима работы (например, в случае невыхода работника на работу согласно графику) относятся к категории индивидуальных трудовых споров, которые в соответствии со ст. 233 ТК рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Здравствуйте! Хотела узнать, как начисляется переработка, если я сейчас работаю с доплатой до среднего, а до этого у меня была сдельная оплата? От какой суммы должны начислять переработку?

Компенсация за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни определена в статье 69 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данной статье за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

Понятие тарифной ставки (тарифного оклада) дано в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Тарифная ставка (тарифный оклад) – минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

Таким образом, если в настоящее время Вам установлена повременная оплата труда, то доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни должна производится исходя из установленной Вам часовой тарифной ставки. Конкретный размер доплаты в коммерческой организации, в том числе порядок определения часовой тарифной ставки, применяемой для расчета доплаты за работу в сверхурочное время, устанавливается локальным правовым актом.

Имеет ли право наниматель не зарегистрировать заявление об увольнении? Вместо этого наниматель грозится "раз хочешь уволиться, уволю по статье". Как в таком случае поступить работнику? Куда обращаться?

Законодательством о труде не установлена обязанность нанимателя регистрировать заявления работников.

Ведение делопроизводства в организациях осуществляется на основе самостоятельно разрабатываемых инструкций по делопроизводству, которые могут определять порядок оформления, согласования, визирования, учета заявлений работников по вопросам возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений и реализации трудовых прав и гарантий.

Если руководитель организации либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя отказываются принять у Вас заявление об увольнении, данное заявление Вы можете отправить почтой заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Увольнение работника допустимо только по основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Из содержания вопроса не ясно, какой вид трудового договора с Вами заключен и по какому основанию Вы желаете прекратить трудовые отношения. В этой связи не представляется возможным разъяснить Ваши права и гарантии, связанные с увольнением.

При наличии виновных действий работника трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя, в том числе в случаях:

  • неисполнения без уважительных причин обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК));
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:
    -прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
    -появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
    -совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
    -нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;
    -нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников и (п.7 ст. 42 ТК) и др.

В случае увольнения без законного основания Вы вправе обратиться в суд по месту нахождения нанимателя для рассмотрения трудового спора о восстановлении на работе или изменении даты и формулировки причины увольнения.

Для обращения работников в суд по делам об увольнении ст. 242 ТК установлен месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

На основании ст. 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Может ли руководитель структурного подразделения временно исполнять обязанности заместителя директора с доплатой, если с ним заключено обязательство о соблюдении ограничений предусмотренных Законом о коррупции?

Действующее трудовое законодательство Республики Беларусь не устанавливает ограничений по категориям работников, которые могут наряду со своей основной работой дополнительно исполнять обязанности временно отсутствующего работника за доплату (ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Трудовой кодекс содержит определенные ограничения и запреты в отношении отдельных категорий работников, работающих по заключенному трудовому договору на условиях совместительства.

Так ст.348 ТК установлен запрет на занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Этот запрет установлен в отношении руководителя организации (его заместителя), главного бухгалтера (его заместителей), кассира (часть третья ст.348 ТК).

Согласно ст. 255 ТК руководителю государственной организации и организации, в уставном фонде которой 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами (часть первая ст.255 ТК).

Иные ограничения работы для названных категорий работников могут быть предусмотрены Законом Республики Беларусь от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией».

Следует отметить, что в соответствии с частью первой статьи 7 данного Закона государственным органом, ответственным за организацию борьбы с коррупцией, является Генеральная прокуратура Республики Беларусь.

В этой связи по вопросу разъяснений положений Закона, которыми определены ограничения, устанавливаемые для государственных должностных и приравненных к ним лиц, необходимо обращаться в органы прокуратуры.

Сотрудник (ком.организация) переведён на не полный рабочий день с оплатой труда пропорционально отработанного времени. Как в данном случае выплачивается(и выплачивается ли) премия, если она не постоянная (зависит от показателей)? Спасибо за ответ.

Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со статьями 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Таким образом, премия сотруднику коммерческой организаций с неполным рабочим временем выплачивается в порядке и размерах установленных действующими в организации локальными правовыми актами.

Здравствуйте! Хотелось узнать правильно ли начисляется заработная плата в ОАО "Локон" парикмахерам. Договор заключен. Оклад установлен. Фонд рабочего времени за месяц отработан полностью. Начисленная зарплата за отработанный полностью месяц меньше минимальной заработной платы. Должны ли разницу между начисленной заработной платы и минимальной заработной платы доначислить или нет.

Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17 июля 2002 года «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон) минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.

Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой).

Обязанности работников определены статьей 53 Трудового кодекса Республики Беларусь, к числу которых относится добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, в том числе выполнение установленных норм труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и другие.

Таким образом, если работник выполнил свои обязанности, в том числе установленные нормы труда, ему необходимо произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой).

Оценка выполнения работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора, относится к компетенции нанимателя.

Здравствуйте. Работаю воспитателем в одном из детских садов г. Гомеля. С января месяца бухгалтер неправильно начисляли мне стаж работы за переработки. В июне месяце свою ошибку она увидела и деньги сразу сняли за все месяцы, начиная с января. Правомерно ли это?

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.

Данной статьей предусмотрено, что заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки (часть 3 ст. 107 ТК).

Для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленной выплаты (пункт 1 часть 2 ст. 107 ТК).

При этом законодательство не содержит конкретного определения счетной ошибки. По нашему мнению, к счетной ошибке можно отнести описку, опечатку, пропуск или повторный ввод данных, арифметическую ошибку при подведении итогов и другие.

Таким образом, в случае неправильного применения законодательства при начислении надбавки за стаж работы, если это не было результатом счетной ошибки, удержание излишне выплаченной заработной платы с работника не производится.

Статьей 108 ТК установлены ограничения размера удержаний из заработной платы. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

В случае возникновения разногласий данный вопрос подлежит разрешению в порядке, установленном для индивидуальных трудовых споров – комиссией по трудовым спорам, созданной в организации, либо судом (ст. 233-242 ТК).

Добрый день. Работаю учителем в гимназии г.Гомеля. С 03 по 30 июля 2019 года вывозила детей в Россию на оздоровление как сопровождающая. За этот период была начислена заработная плата по среднему заработку. В 2020 году при расчете отпускных бухгалтером в расчет среднедневного заработка не учитывался средний заработок за вывоз детей на оздоровление за июль 2019 года, однако число месяцев при расчете было равно 12. Правомерно ли был произведен расчет отпускных?.Спасибо.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику за время трудового отпуска, определен Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее - Инструкция).

Средний заработок, сохраняемый за время трудового отпуска, исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (пункт 5 Инструкции).

Согласно пункту 12 Инструкции в случае, когда в составе 12 месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка, имелись месяцы, в которых в соответствии с законодательством работник освобождался от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы, эти месяцы исключаются из расчета, кроме месяцев, в которых начисленная заработная плата была не ниже заработной платы, начисленной в полных месяцах.

Среднедневной заработок в этом случае определяется путем деления суммы заработной платы, начисленной за оставшиеся месяцы, на число этих оставшихся месяцев и на 29,7.

Таким образом, средний заработок, начисленный Вам за время сопровождения группы детей, направленных на оздоровление, не должен исключаться из расчета среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска.

Работник за счет средств организации две недели обучался на курсах повышения квалификации. Наниматель заключил с ним трудовой договор с условием отработки 1 год после обучения, а в случае увольнения до истечения одного года работник должен выплатить всю сумму, затраченную на обучение. При увольнении по ст.41 ТК РБ в связи с переездом на постоянное место жительства в Россию (оформлен паспорт серии РР) обязан ли работник выплачивать затраты на обучение нанимателю?

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) (часть первая ст.19 ТК). К таким требованиям относятся, например, нормы части второй указанной статьи, определяющей перечень сведений и условий, которые должен содержать заключаемый с работником письменный трудовой договор.

Вместе с тем, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (часть третья ст.19 ТК).

Таким образом, конкретные основания увольнения работника в период срока обязательной работы после получения образования, установленного трудовым договором, при которых не возмещается стоимость обучения, определяются трудовым договором, подписанным сторонами (работником и нанимателем).

Здравствуйте, столкнулся с проблемой следующего характера отбываю принудительное наказание в иуот22, был направлен для трудоустройства в ксуп(урицкое) на должность животновода. После приезда в контору был направлен в мтф галеевка где был определен на позицию загонщика. В самой конторе обещали «золотые горы» з/п размером в 550 рублей номальный график и т.д. Но на деле все оказалось иначе, з/п на этом объекте зависит на прямую от количества надоенного молока что не в сезон создает явные трудности. З/п состовляет при самом хорошем расскладе 450р а порой даже до 300 не доходит +ко всему не выдают рабочую одежду график ставят по принуждению в зависимости от нужды колхоза (ругатся смысла нет я на положении подневольного человека) В целом работа меня не устраивает, на все мои просьбы о переводе на другое место работы администрация иуот даёт отмашку. Сам уволиться не имею возможности т.к нормы уголовно-исполнительного кодекса не позволяют это сделать без получения дисциплинарного взыскания. Подскажите пожалуйста как быть в данной ситуации? Шог

Пунктом 2 статьи 50 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь установлено, что труд осужденных регулируется законодательством Республики Беларусь о труде и об охране труда, за исключением правил приема на работу, увольнения с работы, перевода на другую работу.

Следовательно, для разъяснения порядка перевода на другую работу необходимо обратиться в Управление внутренних дел Гомельского облисполкома.

По вопросу предоставления нанимателем специальной одежды, обуви и других необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами, необходимо обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул. Советская, д. 28).

По вопросу составления графика работ и размера оплаты труда разъясняем.

В пункте 2 статьи 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (часть третья ст.123 ТК). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом и доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Согласно статье 59 ТК минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.

Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.08.2019 № 582 установлен размер месячной минимальной заработной платы на 2020 год – 375 рублей.

Добрый день! Может ли работник уволиться с предприятия, в котором объявлен простой по соглашению сторон?

Согласно ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Статья 37 не указывает каких-либо оснований, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. По этому основанию трудовой договор может быть прекращен в любое время (в том числе и в период простоев) и с любой категорией работников, за исключением молодых специалистов, обязанных лиц, а также осужденных в период отбывания исправительных работ.

Добрый день. Подскажите пожалуйста я работаю от 10 до 12 часов, а платят как за 8 часов. Хочу уволится так как меня это не устраивает а наниматель не хочет увольнять. Подскажите как мне поступить в этой ситуации.

Согласно нормам ст. 133 и нормам части четвертой ст.122 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан вести точный учет рабочего времени, в том числе и сверхурочных работ выполненных каждым работником. Неполный учет фактически отработанного времени является нарушением трудового законодательства.

Трудовым кодексом Республики Беларусь установлено, что работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (контракта). При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (часть вторая ст.41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Таким образом, для установления факта нарушения нанимателем законодательства о труде, трудового договора (неполный учет фактически отработанного времени) Вы вправе обратиться с письменным обращением в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель, ул. Советская, д.28).

В случае выявления нарушения нанимателем законодательства о труде Вы имеете право требовать досрочного расторжения трудового договора.

До принятия решения органом по рассмотрению трудовых споров работник не вправе самовольно оставить работу, поскольку неявка на работу без уважительных причин считается дисциплинарным проступком.

Добрый день, моя мама работает уборщицей в районном магазине, сегодня ей позвонили из отдела кадров и сообщили, что её переводят со ставки на 0,7 при этом ей заявили, что её рабочее время (8 часов) остаётся прежним. Имеют ли они на это право? И возможно ли вновь перезаключения контракта, если предыдущий был заключён месяц назад?

Согласно ст.118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) неполное рабочее время устанавливается путем уменьшения нормы продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день) или путем сокращения числа рабочих дней в неделю (неполная рабочая неделя). Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Установление неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин (часть первая ст.32 ТК). О предстоящих изменениях работник должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за один месяц.

При отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Если работник соглашается на установление неполного рабочего времени, издается соответствующий приказ, в котором указываются продолжительность рабочего дня (недели), время начала и время окончания рабочего дня, время перерывов для отдыха и питания.

Соответствующие изменения вносятся в трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения. Законодательством не предусмотрено заключение нового трудового договора (контракта) в случае изменений существенных условий труда.

В течение рабочего времени, установлено трудовым договором, работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Работа на условиях неполного рабочего времени, по общему правилу, не влечет для работников ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и ограничений других трудовых прав (часть первая ст.291 ТК).

Здравствуйте. Могу ли я получить единовременную выплату в размере 300 базовых величин, предусмотренную пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842? Работаю врачом в УЗ «Наровлянская ЦРБ» с 2006 года. 12.01.2015 года со мной был заключен контракт №1275 на 5 лет в качестве врача-терапевта участкового терапевтического участка поликлиники с 20.01.2015 г. Районным бюджетом мне была произведена выплата 200 базовых величин. В январе 2017 года приказом главного врача я был направлен на первичную специализацию на врача общей практики на 4 месяца. Подчёркиваю, не по личной инициативе, по приказу главного врача, на основании целей и задач, поставленных в ежегодном Послании Президента белорусскому народу и Национальному собранию в 2017 году, пункта 26 мероприятий подпрограммы 2 Государственной программы «Здоровье народа и демографическая безопасность Республики Беларусь» на 2016-2020 годы, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 марта 2016 г. № 200, совершенствования и актуализации работы врачей по специальности «Общая врачебная практика». А именно: «Доля врачей, работающих по принципу врача общей практики, в общем количестве врачей, работающих в системе оказания первичной медицинской помощи, – 100 процентов до 2020 года». Таким образом, контракт в его первоначальном виде не мог быть реализован, поскольку дата истечения контракта 19.01.2020 г. 09.08.2017 года руководитель заключил контракт на 3 года в качестве врача общей практики терапевтического отделения поликлиники с 09.08.2017 по 08.08.2020. При этом я работаю в прежнем кабинете и на прежнем участке работы. Объём функциональных обязанностей у меня расширился, не уменьшился. Надо ли говорить, к кому приходят пациенты за консультативными заключениями « терапевта ». Благодарю за разъяснения.

Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 июня 2009 г. № 61 установлена номенклатура должностей медицинских, фармацевтических работников. Пунктами 1.4.74 и 1.4.37 Раздела I «Должности медицинских работников с высшим медицинским образованием в соответствии со специальностями и квалификациями» предусмотрены должности «врач-терапевт участковый» и «врач общей практики».

Следовательно, должности «врач-терапевт участковый» и «врач общей практики» являются самостоятельными должностями с определенным для каждой должности кругом должностных обязанностей.

В соответствии со статьей 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре признается переводом.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 30 (перевод работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении), статьями 33 (временный перевод в связи с производственной необходимостью) и 34 временный перевод в случае простоя) Трудового кодекса.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 Трудового кодекса.

Учитывая изложенное, в приведенной в вопросе ситуации из штатного расписания учреждения здравоохранения «Наровлянская центральная районная больница» должны были быть выведены должности «врач-терапевт участковый» и введены в штатное расписание должности «врач общей практики». Соответственно, работники, занимавшие должность «врач-терапевт участковый», подлежали с их согласия переводу на должность «врач общей практики» с заключением нового трудового договора. В случае их несогласия с таким переводом они подлежали увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 42 Трудового кодекса, в связи с сокращением численности или штата работников с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 43 Трудового кодекса.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1998 № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление № 1842) принято в целях привлечения к работе и закрепления определенных этим постановлением категорий работников, специалистов в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

Согласно пункту 2 постановления № 1842 работникам, указанным в пунктах 1 и 1-2 постановления № 1842, в том числе молодым специалистам, заключившим контракт после 31 декабря 2012 г. сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, установлена единовременная выплата в следующих размерах:
при заключении первого контракта сроком на 5 лет - 200 базовых величин;
при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта - 300 базовых величин.

При этом требование о заключении второго контракта по той же должности служащего (профессии рабочего) в постановлении № 1842 отсутствует. В то же время если требование о 5-летнем периоде работы на условиях первого пятилетнего контракта не выполнено, правовых оснований для выплаты работнику 300 базовых величин при заключении нового 5-летнего контракта (в том числе по другой должности служащего (профессии рабочего) не имеется.

Здравствуйте!Я работаю в бюджетной организации. В связи с тем,что я не состою в профсоюзе,мне не выплатили премию к 8 марта.Законно ли это?

Согласно нормам части первой ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) стимулирующие выплаты (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

По общим правилам, установленным ст.365 ТК, коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен.

При этом положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяются в отношении всех работников организации (часть вторая ст. 365 ТК).

Действие иных положений коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены коллективным договором (часть третья ст.365 ТК).

Следовательно, вопросы, регулирующие условия, порядок и выплату премий (в том числе, приуроченных к праздничным датам, юбилеям и др.) отражаются непосредственно в коллективном договоре организации.

Здравствуйте! я работаю в учреждении здравоохранения. Являюсь инвалидом 3 группы ст.18 ЧАЭС. Должны ли в учреждении где я работаю выплачивать надбавку за работу в зоне с периодическим радиационным контролем к тарифному окладу по Постановлению Совета Министров РБ от 30.11.1998г.№ 1842? Спасибо.

Порядок установления, указанной в вопросе надбавки, регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1998 № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, главных специалистов и специалистов сельского хозяйства, специалистов жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» (далее – постановление № 1842).

Согласно части первой пункта 3 постановления № 1842 медицинским и фармацевтическим работникам, работникам культуры (включая руководителей) учреждений, предприятий и организаций независимо от их ведомственной подчиненности, специалистам и руководителям специализированных учебно-спортивных учреждений, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, а также педагогическим работникам (включая руководителей) и другим специалистам учреждений здравоохранения и образования, специалистам, осуществляющим ветеринарную деятельность, заключившим контракты, предусмотрено установление надбавки от их окладов исходя из условий, объема и качества выполняемых ими работ.

Перечень наименований должностей руководителей и специалистов, относящихся к медицинским и фармацевтическим работникам, утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 июня 2009 г. № 61 «Об утверждении номенклатуры должностей служащих с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием».

При определении работников относящихся к другим специалистам следует руководствоваться постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24.07.2017 г. № 33 (например, бухгалтер, экономист, юрисконсульт и др.).

Добрый день.на больничном с 27 января. Заработная плата должна быть выплачена 6 февраля. До сих пор она не была начислена.поясните, пожалуйста,есть ли какие-то объективные причины для того,чтобы столько дней не выплачивать заработную плату.подскажите,на следующей неделе в понедельник, например,в какой кабинет мне нужно обратиться,чтобы мне разъяснили ситуацию,помогли с решением вопроса.если можно поясните подробно,на каких основаниях работодатель имеет право не начислять заработную плату,если человек на больничном.ведь за отработанные дни месяца она должна быть начислена.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 ТК).

Статьей 73 ТК предусмотрено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Выдача заработной платы в сроки, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, относится к обязанностям нанимателя (п.4 часть первая ст.55 ТК).

Заработная плата начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненные работы с учетом надбавок, доплат и начисленных за производственные результаты премий.

При нарушении нанимателем сроков выплаты заработной платы, работник может обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28), который осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде.

С сотрудниками компании заключены контракты и установлена почасовая оплата труда. Часовая тарифная ставка 3,99 (с учетом повышения за заключения контракта). Как правильно прописать надбавку за заключение контракта и можно ли эту надбавку прописать не в % а в рублях, например, 0,03 коп.?

Статьей 261-2 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных статьей 19 настоящего Кодекса, в качестве обязательных дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Следовательно, данная выплата стимулирующего характера исчисляется от тарифной ставки (тарифного оклада) либо от оклада (в бюджетных организациях) и в контракте работника указывается в процентах.

Следует отметить, что уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 настоящего Кодекса.

Добрый день. Дайте разъяснение, как правильно расчитать фонд рабочего времени и оформить табель, если Работник был привлечён к работе в праздничный день, отработал 5 часов. Данное время не было запланировано графиком и работнику по его просьбе был предоставлен дополнительный день отдыха. Но в этот день работник должен был отработать 8 часов. Теперь получается, что при фонде рабочего времени 168 часов по факту отработано 165, т.е недоработка. И наоборот, работник в праздничный день отработал 7 часов. А в день, который он взял дополнительный день отдыха, работник должен был отработать 5 часов. Спасибо.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе  в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и уходу с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (часть третья ст. 133 ТК).

Таким образом, если работник был привлечен к работе в праздничный день и отработал 5 часов, то в табеле учета рабочего времени в этот день необходимо отразить фактически отработанное время, т.е. 5 часов.

В соответствии со ст. 69 ТК если работа в государственные праздники и праздничные дни  (часть первая ст. 147) выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в праздничный день.

С учетом изложенного полагаем, если работа в праздничный день выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, дополнительный неоплачиваемый день отдыха является компенсацией и не влечет за собой изменение расчетной нормы рабочего времени.

Работник привлечён к работе в выходной день в соответствии со статьей 143 Трудового Кодекса Республики Беларусь. Какие компенсации ему положены за 3 часа работы? Нужно ли согласовывать с работником вид компенсации: доплата сверх нормы рабочего времени или предоставление дополнительного отдыха и какова должна быть продолжительность отдыха за эти 3 часа? Есть ли официальное разъяснение?

В соответствии со ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время) (часть третья ст. 69 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной день.

В соответствии со ст. 145 ТК привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных статьями 263, 276, 287 ТК.

По нашему мнению, вид компенсации за работу в выходной день (доплата либо другой неоплачиваемый день отдыха), в том числе в случае привлечения к работе в выходной день в исключительных случаях без согласия работника (ст. 143 ТК), необходимо согласовать с работником и указать в приказе о привлечении к работе.

Дополнительно отмечаем, что официальное разъяснение Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по данному вопросу отсутствует.

Здравствуйте. Можно ли во время испытательного срока и договора на неопределенный срок уволиться по вине нанимателя(ч.4 ст.40 тк рб) ввиду многократных оскорблений администратора и склонения с его стороны к тому, чтобы в продажу шла просрочка + после слов об ответственности за оскорбления в мой адрес, этот самый администратор отстранил меня от работы(незаконное отстранение). В том же договоре сказано, что работник имеет право на уважение личного достоинства. Или же во время испытательного срока можно как нанимателю, так и работнику делать что угодно и как максимум получить только расторжение договора по ст. 35 ч.7? Надеюсь на раскрытый ответ

Условия и порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием закреплены в ст.29 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня, или в день истечения срока предварительного испытания.

Основанием для увольнения работника (издания приказа) является заявление работника. При этом работник не обязан указывать мотивы своего увольнения.

В период срока предварительного испытания стороны договора (работник или наниматель) вправе расторгнуть трудовой договор и по другим основаниям, предусмотренным ТК с соблюдением установленного порядка (в том числе в соответствии с частью четвертой ст.40 ТК).

При нарушении нанимателем законодательства о труде, трудового договора для установления факта нарушения работник вправе обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г.Гомель ул.Советская, д.28), которое осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде.

Если нарушение документально не установлено, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать расторжения трудового договора у него не возникает. Вместе с тем при отсутствии спора о наличии факта нарушения и признании факта нарушения самим нанимателем увольнение на основании части четвертой ст. 40 ТК возможно и без установления данного факта контролирующим органом.

В случае отказа нанимателя от расторжения трудового договора на основании факта нарушения, установленного Департаментом государственной инспекции труда, работник вправе обжаловать такое решение нанимателя в судебном порядке (ст.233 ТК).

Отстранение от работы возможно по основаниям, предусмотренным законодательством. Трудовые споры об отстранении от работы рассматриваются непосредственно в суде.

В случаях незаконного отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (часть первая ст.243 ТК).

Дополнительно информируем, что согласно ст.153 Гражданского кодекса Республики Беларусь защита чести и достоинства граждан осуществляется в судебном порядке.

ПОДСКАЖИТЕ КАК ПРОИЗВОДИТЬ ОПЛАТУ ПЕРЕРАБОТКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ?
В организации суммированный учет рабочего времени календарный год, как оплатить переработку по итогам года: тарифная ставка с учетом увеличения надбавки по технологическим видам работ -1,2,+ ЕТС + декрет №29 (например тракторист 4 разряда с тарифным коэффициентом 1,57, т/ставка 1 разряда в организации-95,0 мес. тарифный оклад = 149,15рублей, надбавка по техн.видам работ 20%, надбавка по ЕТС-82%, по декрету №29-50% итого оклад-415,23 рублей, как производить расчет по итогам года при суммированном учете рабочего времени по т/с 149,15(без учета повышений) /167,3=0,89 рублей или по т/с 415,23( с учетом повышений)/167,3=2,48 руб?

В статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З) определено, что тарифная ставка (тарифный оклад) - минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

Согласно статье 69 Трудового кодекса Республики Беларусь (с учетом изменений, внесенных Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З) за каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным правовым актом.

Таким образом, законодательством определен минимальный размер часовой тарифной ставки (тарифного оклада), которая применяется при расчете доплаты за работу в сверхурочное время. Конкретный размер доплаты, в том числе порядок определения часовой тарифной ставки, применяемой в коммерческой организации для расчета доплаты за работу в сверхурочное время, устанавливается локальным правовым актом.

Добрый день! В организации имеется отдел внутреннего карантина. Штат данного отдела составляет 4 человека, которым установлен следующим режим рабочего времени: время начала рабочего дня – 09 часов 00 минут, время перерыва для отдыха и питания – с 13 часов 00 минут по 14 часов 00 минут, время окончания рабочего дня – 21 час 00 минут, выходные дни предоставляются в соответствии с графиком работ, работа в режиме суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в календарный год. Т.о. работники данного отдела работают по 2 человека через два дня. Подскажите, пожалуйста, будет ли являться данная работа – сменой работой? И правильно составлять графики работ или график сменности? Заранее спасибо!

Работа в две и более смены считается сменной работой. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг) (часть первая ст.125 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Режим работы, при котором один работник или несколько работников выполняют свои обязанности на протяжении одного рабочего дня, не сменяясь при этом с другими (например, по графику «два через два»), не является сменным, т.к. нет чередования в течение суток. Оснований для разработки графика сменности в указанном случае не имеется.

Сменной считается работа, если у работников чередуются смены в течение суток, например: 1-я смена - с 9:00 до 21:00; 2-я смена - с 21:00 до 09:00.

Если работник работает в свои рабочие дни только с 9:00 до 21:00 (в одну смену), то такая работа сменной не является и соответственно составляется график работ.

Работаю поваром-пиццеристом 5 разряда в магазине. Поступила в ВУЗ для получения первого высшего образования на инженера-технолога общественного питания. Являюсь учащейся заочной формы обучения в высшем учебном учреждении. Согласно ст. 216 ТК мне должны предоставить отпуск на время сессии с сохранением средней заработной платы, но администрация магазина сказала писать заявление на отпуск за свой счет. Правомерны ли действия администрации и как нужно поступить в такой ситуации.

Гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования, предусмотрены статьями 214-216 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

В соответствии со статьей 214 ТК работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, при получении:
- среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования по направлению нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами в сфере образования предоставляются гарантии, предусмотренные статьями 215 и 216 ТК и иными законодательными актами;
- среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя, договоров в сфере образования либо иных оснований, предусмотренных коллективным или трудовым договором, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 ТК.

На основании приведенной нормы статьи 214 ТК обязанность нанимателя в предоставлении социального отпуска в связи с обучением с сохранением заработной платы работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает при наличии одновременно следующих условий:
- получения работником среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования;
- направления нанимателя либо заключения договора в сфере образования, одной из сторон которого является наниматель.

Кроме того, обязанность нанимателя предоставить социальный отпуск в связи с обучением, в том числе с сохранением заработной платы, работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает также в случае получения среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования и наличия положений о предоставлении такого отпуска в коллективном или трудовом договоре.

Таким образом, если наниматель не направлял работника на обучение для получения высшего образования, не заключал с работником договор в сфере образования, т.е не является одной из сторон, заключивших договор в сфере образования, а также отсутствуют гарантии по предоставлению социального отпуска с сохранением заработной платы в связи с получением высшего образования, закрепленные в коллективном договоре либо в трудовом договоре (контракте), а коллективным договором предусмотрена только гарантия по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, то данный отпуск работнику не может быть предоставлен с сохранением заработной платы.

Отдельное решение нанимателя о предоставлении отпуска в связи с получением образования с сохранением заработной платы и урегулирование его путем внесения в трудовые договоры возможно только в отношении тех работников, на которых не распространяется действие положений коллективного договора или в организации отсутствует коллективный договор.

Имеет ли право наниматель уволить добросовестного работника, не имеющего дисциплинарных взысканий, по истечении контракта, предупредив его об увольнении за один месяц? Работник не относится к категории работников предпенсионного возраста, не имеет детей до 5-ти лет.

Согласно ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года (ч.4 ст.261-3 ТК).

Исходя из указанных норм наниматель обязан продлить (заключить) контракт на сроки, указанные в ст.261-3 ТК, в случае, если стороны (и работник, и наниматель) приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

В соответствии с ч. 5 ст. 261-3 ТК контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (ст. 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4 ТК).

Здравствуйте подскажите могу ли я расторгнуть контракт с нанимателем если он не выполняет пункт из контракта об отпуске

Согласно части первой ст.170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом (часть первая ст. 168 ТК). Соблюдение графика трудовых отпусков является обязанностью как нанимателя, так и работника.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом (ст.41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Таким образом, для установления факта нарушения нанимателем трудового договора (непредоставление отпуска) Вы можете обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28) с письменным обращением. В случае выявления нарушения нанимателем законодательства о труде Вы вправе требовать досрочного расторжения трудового договора.

Здравствуйте, подскажите, как уволиться с предприятия, если директор не подписывает заявление. Со мной заключен контракт до 2 августа 2020 года. В связи с изменениями в едином квалификационном справочнике должностей служащих моя должность исключена из штатного расписания, мне пришло уведомление об изменениях существенных условий труда. Я написал отказ от продолжения работы. Уведомление пришло 06.11.19 г. По истечению месяца мое заявление об увольнении не подписывают. Как уволиться? Я по-прежнему хожу на работу, чтобы не уволили за прогулы.

Из содержания вопроса не усматривается, какое основание увольнения указано в заявлении (соглашение сторон, в связи с изменением существенных условий труда или др.), поэтому в ответе разъясняется общий порядок расторжения трудового договора (контракта).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст.32 ТК).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с трудовым законодательством (часть вторая ст.32 ТК).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц (часть третья ст.32 ТК). В случае расторжения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Приведение в соответствие с законодательством наименования профессии (должности) работника не относится к изменениям существенных условий труда. Следовательно, предупреждение работника (уведомление) не требуется.

Согласно п.3 части второй ст.19 ТК наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

В случае изменения в соответствии с законодательством наименования профессии (должности) условия трудового договора (наименование должности) должны быть приведены в соответствие с действующим законодательством. Изменение наименования профессии (должности) оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Также вносятся соответствующие изменения и в штатное расписание. В такой ситуации работник не может быть уволен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если должность исключается из штатного расписания (уменьшается численность персонала), то имеет место сокращение численности или штата работников. Согласно части третьей ст.43 ТК наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение работников до истечения этого срока без их согласия считается недопустимым.

При прекращении трудового договора по данному основанию выплачивается выходное пособие не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). Увольнение по данному основанию возможно, если между работником и нанимателем достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты.

Срочный трудовой договор (контракт) также подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту) (часть первая ст.41 ТК).

Конкретного перечня иных уважительных причин трудовым законодательством не установлено. На работника возлагается обязанность представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующей уважительной причины (например, при переезде на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт – сведения о регистрации по новому месту жительства).

Уважительность причины досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в каждом конкретном случае оценивает наниматель.

Если возникает спор относительно уважительности причины увольнения по ст.41 ТК (например, наниматель не считает уважительной причину, указанную в заявлении), работник вправе обратиться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссию по трудовым спорам и (или) суд, которые принимают решение по этому вопросу (ст. 233 ТК).

Также возможно расторжение срочного трудового договора (контракта) досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом (ст.41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

До принятия решения органом по рассмотрению трудовых споров либо до установления факта нарушения трудового законодательства органом надзора работник не вправе самовольно оставить работу, поскольку неявка на работу без уважительных причин считается дисциплинарным проступком.

Герасимова Ю.П Администратор торгового зала Магазин «3Цены» Г. Чечерск Ул.Советская д.34 кв 48 28 октября 2019 года между унитарным предприятием по оказанию услуг «ТехКлинингПроект» «Заказчиком) в лице ведущего специалиста по кадрам Ятченко Татьяны Леонидовны и мною (Подрядчиком) был заключен договор подряда № 2462 на выполнение работы «Администратор торгового зала на объекте «Магазин № 58 г. Чечерска, ул. Интернациональная, 64». Срок выполнения работ по договору с 28 октября 2019 года по 27 октября 2020 года. График выполнения работ утверждается Заказчиком и доводится до сведения Подрядчика. Согласно п. 2.1. указанного договора стоимость работ установлена по договоренности Сторон исходя из объёма запланированных работ в течение срока действия договора и согласовывается Сторонами в Смете (Приложение № 1 к договору). Согласно п. 2.3. договора сдача-приемка выполненных работ осуществляется путем подписания акта приёмки-передачи выполненной работы (Приложение № 2 к договору). В действительности, указанные в договоре Приложение № 1 и Приложение № 2 (либо формы этих документов) мне на руки не выдавались. Анализ содержания указанного договора позволяет усомниться, что по своей правовой природе он является договором подряда. План работы сотрудников магазина по существу предусматривает режим рабочего времени. Работа по договору носит постоянный характер, она выполняется на одном объекте и подчинена временному режиму. Кроме того, сам предмет договора «выполнение работ Администратор торгового зала» четко указывает именно на трудовую функцию Подрядчика. Заведующей магазина была назначена Евмененко Татьяна Александровна , на должность еще одного администратора торгового зала была назначена ее подруга Сафроненко Т.И., а на должность контролера торгового зала сын Сафроненко Т.И. – Сафроненко Евгений, который работал на моей смене, который под покровительством своей матери и ее подруги халатно относился к своей работе, в том числе 24.11.2019 года самовольно покидал торговый зал. Я была вынуждена неоднократно обращаться к Евмененко Т.А. о халатном отношении Сафроненко Евгения к порученной работе. Однако 28 ноября 2019 года в 15 час. 40 мин. Евмененко Т.А. пригласила меня с Сафроненко Евгением к себе в кабинет и сообщила о моем увольнении, поскольку я не сработалась с контролером. Евмененко Т.А. обязала меня вернуть жилет, карту от кассы и ключи от магазина. После этого она меня к работе не допустила. Между тем, во-первых, в соответствии с п. 5.2. договора, он может быть расторгнут по соглашению сторон. Во-вторых, мне неизвестно о том, наделял ли Заказчик Евмененко Т.А. полномочиями на расторжение договора, тем более, в устной форме. Уведомление о расторжении договора в письменной форме я не получала. Кроме того, за период выполненной работы со мною акт приемки-передачи выполненной работы не был подписан. Считаю, как я уже указывала выше, что по своей правовой природе заключённый мною договор является трудовым, и, соответственно, между «ТехКлинингПроект» и мною в действительности имели место не гражданско-правовые, а трудовые отношения. В действиях же Евменено Т.А. полагаю, усматривается признаки самоуправства. Приложение: 1. Копия договора подряда 2. Копия графика «10» декабря 2019 года Ю.П. Герасимова Можно ли доказать о том, что были трудовые отношения?

Договор подряда относится к категории гражданско-правовых договоров. Отношения сторон, возникающие на основании гражданско-правовых договоров, регулируются Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее – ГК РБ).

Согласно статьи 656 ГК РБ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

Все споры, возникающие между сторонами договора, разрешаются только в судебном порядке (ст.10 ГК РБ).

Для признания гражданско-правового договора трудовым существенное значение имеют следующие критерии: работнику определен режим работы (график работы (сменности)); выплаты работнику производятся в дни выплаты заработной платы; работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; работа выполняется по профессиям, предусмотренным штатным расписанием; трудовая функция является длящейся во времени, а не завершается выполнением определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции и др.

Следует отметить, что перечисленные критерии рассматриваются судом в каждом конкретном случае индивидуально. Суд оценивает доказательства, проводит всестороннее, полное, объективное и непосредственное исследование фактов.

Таким образом, для признания гражданско-правового договора трудовым Вы вправе обратиться с исковым заявлением в суд по месту нахождения нанимателя.

Перед уходом в декрет,имеет ли право наниматель не предоставить полный отпуск ?

Согласно пункту 1 части второй ст. 166 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) по желанию работника наниматель обязан предоставить трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него.

Трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (ст.167 ТК).

Пунктом 5 части четвертой ст.168 ТК предусмотрено, что при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск в определенный период по желанию женщины пред отпуском по беременности и родам или после него. Однако не всегда на момент составления графика трудовых отпусков работница может сообщить о своей беременности нанимателю.

В случае если наниматель не запланировал при составлении графика отпусков предоставление беременной женщине трудового отпуска перед отпуском по беременности и родам или после него, то по просьбе (заявление) беременной женщины он обязан предоставить ей в текущем рабочем году трудовой отпуск полной продолжительности в обозначенный период.

Расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени в данной ситуации не допускается.

Какие выплаты не учитываются в составе начисленной заработной платы работника при сравнении её со средним заработком рассчитанным за два предшествующих месяца за дни нахождения в командировке? Например: материальную помощь на питание, которая выплачивается пропорционально отработанным дням в каждом месяце?

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (часть первая статьи 95 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, в случае если начисленная работнику заработная плата за время служебной командировки, ниже среднего заработка, рассчитанного за время служебной командировки, работнику необходимо произвести оплату по среднему заработку.

При исчислении среднего заработка в расчет принимается начисленная заработная плата с учетом выплат, предусмотренных п.1 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение к Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47). Согласно данному перечню материальная помощь на питание не учитывается при исчислении среднего заработка, сохраняемого за время служебной командировки.

При этом порядок сравнения начисленной заработной платы со средним заработком, сохраняемым за время служебной командировки, законодательством не определен. Данные вопросы должны решаться специалистами организации самостоятельно.

В контракте определены конкретные даты выплаты заработной платы и аванса(15 и 30 числа). Имеет ли право наниматель выплатить заработную плату и аванс раньше указанной даты.

В соответствии с частью первой статьи 73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) заработная плата выплачивается регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их (часть третья статьи 73 ТК).

Таким образом, если контрактом определены дни выплаты заработной платы 15 и 30 числа месяца, наниматель обязан производить выплату заработной платы только в эти установленные дни.

Перенос сроков выплаты заработной платы производится только в случаях их совпадения с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями, установленными и объявленными Президентом Республики Беларусь нерабочими.

Является ли компенсация за разъездной характер работы изменением существенных условий труда.

Порядок, условия и размеры выплаты компенсаций за разъездной характер работы установлены Инструкцией о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 (далее - Инструкция).

Компенсация за разъездной характер работы устанавливается работникам, выполняющим работу на объектах, расположенных вне места постоянной работы, связанную с поездками сверх установленной продолжительности рабочего времени от места работы до места работы на объекте и обратно, а также с регулярными служебными поездками в пределах обслуживаемого ими участка (п.3 Инструкции).

Перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, размеры, порядок, условия их выплаты определяются нанимателем.

Условия и порядок выплаты компенсации за разъездной характер работникам утверждаются приказом нанимателя или закрепляются в локальных нормативных правовых актах, например в положении об оплате труда, и (или) в трудовом договоре, заключенном с работником.

Установление компенсации за разъездной характер работы, если при заключении трудового договора работа не являлась таковой, будет являться изменением существенных условий труда для каждого работника. В этом случае нанимателю необходимо соблюсти порядок, предусмотренный нормами ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь об изменении существенных условий труда.

Включается ли в фонд оплаты труда организации заработная плата временного антикризисного управляющего?

Для получения разъяснений по вопросам, связанным с фондом оплаты труда, Вам необходимо обратиться в Главное статистическое управление Гомельской области по адресу: г.Гомель, проспект Ленина, 6, этаж 3, кабинет 307, телефон 53 57 92.

Доброго времени суток! Такой вопрос: наниматель не возвращает трудовую книгу. Заявление на увольнение подписаны. Приказ на увольнение так же. В последний рабочий день, наниматель не вернул трудовую книгу. Какой штраф предусмотрен? И в какой срок с момента увольнения он должен вернуть трудовую книгу? Благодарю за ответ.

Частью шестой ст. 50 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) установлено, что при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Глава 10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция), определяет порядок выдачи трудовой книжки в период работы и при увольнении работника.

Пунктом 72 Инструкции определено, что трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Нормы части шестой ст. 50 ТК и пункта 72 Инструкции являются императивными, следовательно, обязанность по выдаче трудовой книжки работнику лежит на нанимателе.

Таким образом, в день увольнения (последний день работы) наниматель обязан принять исчерпывающие меры для выдачи работнику трудовой книжки.

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Пунктом 73 Инструкции также предусмотрено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой пункта 56 Инструкции.

Согласно пункту 73 Инструкции в случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки нанимателем в этот же день направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

С учетом изложенного, для защиты своих нарушенных прав Вы можете обратиться в суд по месту нахождения организации (нанимателя) в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК). Только суд может обязать нанимателя выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть четвертая ст.241 ТК).

Кроме суда Вы можете обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г.Гомель ул. Советская, 28). Департамент имеет право выносить обязательные к исполнению предписания и привлекать к административной ответственности нанимателя и его должностных лиц за нарушения законодательства о труде.

В соответствии с частью первой статьи Трудового Кодекса Республики Беларусь за работниками, направленными в служебную командировку сохраняется заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы с учетом доплат, надбавок, премий либо сохраняется средний заработок в случае, если начисленная заработная плата ниже среднего заработка, рассчитанного за время служебной командировки. Как правильно сравнить начисленную заработную плату и средний заработок и какую сумму необходимо оплатить(доплатить) работнику в такой ситуации: В декабре 2018 года работник отработал 14 дней, том числе находился в командировке 1 день, брал отпуск за свой счет-2 дня, находился на больничном-6 дней(согласно графику в декабре-20 рабочих дней). За 14 рабочих дней ему необходимо начислить: по окладу(пропорционально отработанному времени)-340 руб; надбавку за стаж (пропорционально отработанному времени)-34 руб; индексацию(фиксированной суммой)-12 руб; премию за реализацию( начисляется фиксированной суммой, не зависит от отработанного времени)-1100 руб. Итого за 14 дней-(340+34+12+1100)=1486 дневной заработок за декабрь-1486/14=106,14 руб. Какую сумму необходимо оплатить работнику за 1 день командировки за декабрь, если: 1.среднедневной заработок, исчисленный за два предыдущих месяца составляет 125 руб.; 2.среднедневной заработок, исчисленный за два предыдущих месяца составляет 100 руб.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (часть первая статьи 95 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, за все рабочие дни согласно графику работ (сменности), за время служебной командировки работнику начисляется заработная плата в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда (с учетом премий, доплат и т.д.). В случае если начисленная работнику заработная плата за время служебной командировки будет ниже среднего заработка, рассчитанного за время служебной командировки, работнику необходимо произвести оплату по среднему заработку.

При этом порядок сравнения начисленной заработной платы со средним заработком, сохраняемым за время служебной командировки, законодательством не определен. Данные вопросы должны решаться специалистами организации самостоятельно.

Исходя из данных примера, за время служебной командировки работнику сохраняется: в первом случае - средний заработок (125 руб.), во втором – заработная плата (106,14 руб.).

Прошу пояснить по какой статье меня должны были уволить с работы. В марте прошлого года у меня был инфаркт. Я пролежала месяц в больнице. Всё время я поддерживала контакт со школой №7 г. Гомеля, где я работала. После выписки из больницы, я находилась на больничном листе (т.к. у меня были осложнения после инфаркта). Всё это время я приходила в школу, беседовала с администрацией школы, приносила больничные листы. Мне дали 2 группу инвалидности, я пришла в школу, чтобы поставить в известность директора школы о том, что я не смогу продолжить работать и написать заявление об увольнении. Я была в очень подавленном состоянии, меня очень угнетал тот факт, что я больше не смогу работать и соответственно тревога за своё состояние здоровья. Поэтому, когда я через некоторое время забрала свою трудовую книжку, я не посмотрела на запись, сделанную в ней. Сейчас прошло больше года после болезни, я чувствую себя лучше и решила посмотреть трудовую книжку. Я была потрясена записью, которую прочитала… я была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности, ст.42 п.2. Как же так? Ведь я сама пришла в школу, что бы уволиться. Есть ст. 41. Когда я пошла в школу с данной проблемой, оказалось, что директора в школе нет ( она находится в декретном отпуске до августа), а учитель, который ведёт в школе личные дела сотрудников, заявила, что она поступила правильно т.к. пришли бумаги о моей группе из комиссии. Меня не проинформировали о таком увольнении ни то, что бы за 2 недели, а даже, когда отдавали трудовую книжку. Неужели проработав столько учителем начальных классов (около 20 лет) я перестала соответствовать занимаемой должности. Я хочу узнать правомерность такого очень обидного для меня увольнения?

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Если в качестве причины выступает инвалидность работника, то необходимым условием, подтверждающим данный факт, должно быть медицинское заключение об установлении ему группы инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору. При этом должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

В случае увольнения работника по требованию на основании ст.41 ТК наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) в срок, указанный в заявлении работника.

При прекращении трудового договора в связи с инвалидностью запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с указанием этой причины (п. 42 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.06.2014 № 40).

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК. Наниматель обязан уволить работника незамедлительно, поскольку, помимо установления группы инвалидности, работник признан нетрудоспособным.

Приказ об увольнении работника по п.2 ст.42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (заключение МРЭК), датой увольнения будет день установления группы инвалидности и признания его нетрудоспособным.

С момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Следовательно, наниматель издает приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, выплачивает выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, производит окончательный расчет и выдает трудовую книжку.

Вместе с тем следует отметить, что у работника также есть право потребовать увольнения в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (ст.41 ТК). При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.

Таким образом, если от Вас поступило заявление об увольнении по ст.41 ТК в связи с установлением инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту), то наниматель должен был произвести увольнение на основании ст.41 ТК.

Трудовые споры об изменении формулировки причины увольнения рассматриваются непосредственно в суде (п. 3 части второй ст.241 ТК).

По делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора (часть первая ст. 242 ТК). При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (часть четвертая ст.242 ТК).

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Здравствуйте! Срок действия контракта заканчивается в марте 2020 года. Написали заявление на увольнение с связи с переменой места жительства. Предоставили договор найма о том что снимаем жилье в другом городе. Наниматель заявление не приняла.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (часть первая ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Конкретного перечня иных уважительных причин трудовым законодательством не установлено. На работника возлагается обязанность представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующей уважительной причины (например, при переезде на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт – сведения о регистрации по новому месту жительства).

Заявление может быть лично передано уполномоченному лицу с требованием проставления регистрационного номера и даты на копии заявления либо отправлено почтой заказным письмом с уведомлением вместе с подтверждающими документами.

Уважительность причины досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в каждом конкретном случае оценивает наниматель.

Если возникает спор относительно уважительности причины увольнения по ст.41 ТК (например, наниматель не считает уважительной причину, указанную в заявлении), работник вправе обратиться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссию по трудовым спорам и (или) суд, которые принимают решение по этому вопросу (ст. 233 ТК).

До принятия решения органом по рассмотрению трудовых споров работник не вправе самовольно оставить работу, поскольку неявка на работу без уважительных причин считается дисциплинарным проступком.

Как поступить если наниматель – индивидуальный предприниматель не выполняет условия контракта?

Что наниматель нарушает.

- Рационально использовать труд работника – а на деле загружает работника работой, что даже нет времени на обед, и зачастую работник еще находится на работе вне рабочее время.

- В контракте есть такой пункт: месячный должностной оклад в размере 330 бел. руб. при условии в контракте 40 часов рабочей недели, работнику устанавливается 10 часовая рабочая неделя с месячным окладом 84 бел. руб. пропорционально отработанному времени на день подписания настоящего трудового контракта. В дальнейшем должностной оклад может изменяться в соответствии со штатным расписанием, законодательством о труде или по соглашению сторон (а на самом деле у работника выходит в неделю больше 50 часов, но при этом наниматель выплачивает оклад всего 84 бел. руб.)

Это еще не все, просто действительно нужна ваша помощь.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Республики Беларусь сфера действия Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) распространяется на всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Согласно ст. 1 ТК нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

К нанимателям – физическим лицам относятся, в том числе, индивидуальные предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и зарегистрированные в качестве таковых на основании ст. 22 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Обязанности нанимателей при организации труда работников установлены ст. 55 ТК, в их числе обязанность рационально использовать труд работников; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и в размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами и др.

В соответствии со ст. 465 ТК юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Государственный надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляет Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

С учетом изложенного, в случае нарушения нанимателем – индивидуальным предпринимателем законодательства о труде либо условий трудового договора (в том числе невыполнении обязанности по организации учета рабочего времени, непредоставлении перерыва для отдыха и питания, нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе, непредоставлении компенсации за работу в сверхурочное время) работник вправе обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда (г. Гомель, ул. Советская, 28) с целью установления факта нарушения и привлечения нанимателя к административной ответственности за допущенные нарушения.

Кроме того, для восстановления нарушенных прав работник вправе обратиться в суд по месту нахождения нанимателя.

Для обращения работников в суд статьей 242 ТК установлен трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам установленного срока, он может быть восстановлен судом.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть четвертая ст. 241 ТК).

Может ли работадатель при увольнении оставить на 30 дней отработки, при этом работник устраивается на другое место работы? Какие штрафы могут быть нанимателю, если месяц закончился, а заработную плату еще не выплатили?

Основание и порядок увольнения работника зависит от вида трудового договора заключенного с работником (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор (контракт)).

В случае если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, он имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Для увольнения по желанию работника согласия нанимателя не требуется.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Срочные трудовые договоры, в том числе контракт, не дают право работнику уволиться по этому основанию.

Срочный трудовой договор (контракт), а также трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (п.1 ст.35, ст. 37 ТК).

При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Понятие «отработка» в трудовом законодательстве отсутствует.

При нарушении нанимателем сроков выплаты заработной платы, работник может обратиться в Гомельское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (г. Гомель ул.Советская, д.28), который осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Имеет ли право наниматель заключать или продлевать контракт на срок менее одного года. Какой может быть максимальный срок действия контракта?

В соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) нанимателям было предоставлено право заключать с работниками контракты. При этом Декретом № 29 предусмотрено, что срок контракта должен составлять не менее одного года.

В связи с тем, что данная норма Декрета № 29 носит императивный характер, заключение контракта на срок менее одного года запрещено.

По вопросу продления контракта на срок менее одного года необходимо отметить, что подпунктом 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» предусмотрено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (на практике путем подачи письменного заявления).

Согласно п. 2 части первой ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь срок срочного трудового договора, в частности, контракта, не может быть более пяти лет.

Какие выплаты могут быть произведены руководителю государственной коммерческой организации, как иные выплаты, предусмотренные законодательством?

В соответствии с пунктом 2 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 2013 г. № 597, руководителям государственных организаций (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов, могут производиться иные выплаты, предусмотренные законодательством.

К иным выплатам, предусмотренным законодательством, относятся выплаты, производимые в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Беларусь. Данные выплаты производятся на основании положений и в размерах, определенных нормативными правовыми актами Республики Беларусь.

Виды нормативных правовых актов Республики Беларусь определены в статье 2 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 года «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон), к числу которых относятся постановление, инструкция, приказ республиканского органа государственного управления. При этом согласно статье 3 Закона правовые акты, принимаемые (издаваемые) с целью осуществления конкретных (разовых) организационных, контрольных или распорядительных мероприятий либо рассчитанные на иное однократное применение, не являются нормативными.

При увольнении работника обнаружили, что несколько дней отпуска предоставили ему авансом. Сумму выплаченных отпускных необходимо вернуть. Каковы действия бухгалтера в случае, если работник: • готов вернуть сумму; • отказывается возвращать?

Наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя, в частности, при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп.2,4и 5 части второй ст.35, ст.37, пп.1, 2 и 6 ст.42, пп.1, 2 и 6 ст.44 Трудового кодекса Республики Беларусь, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника (п.2части второй ст.107 названного Кодекса).

Как следует из приведенной нормы, право удержать излишне выплаченную сумму за авансом предоставленный трудовой отпуск возникает у нанимателя при увольнении работника, то есть при производстве окончательного расчета. При этом такое право может быть реализовано лишь при увольнении работника по определенным основаниям.

Следовательно, наниматель в приказе об увольнении работника должен указать на удержание суммы из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска. В данном случае согласие работника значения не имеет.

Работнику организации предоставлен трудовой отпуск с 28.07.2017 по 27.08.2017. Во время отпуска работник заболел и представил листок нетрудоспособности с 08.08.2017 по 25.10.2017 с заявлением продлить отпуск с 26.10.2017. С 01.09.2017 в организации повысился размер ставка первого разряда на 10 %. Подлежат ли корректировке на рост тарифной ставки выплаты за дни продленного отпуска?

Исчисление среднего заработка производится с применением поправочных коэффициентов, если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, повышался размер тарифной ставки первого разряда, установленной в организации (подп.26.3п.26 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47).

В случаях повышения базового оклада, тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда часть выплаты, приходящаяся на время после соответствующего повышения, корректируется на рост базового оклада, тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда со дня их повышения (часть перваяп.31 вышеназванной Инструкции).

Таким образом, часть выплаты, приходящаяся на дни продленного трудового отпуска после 1 сентября 2017 г., подлежит корректировке на рост тарифной ставки 1-го разряда (1,1).

Может ли наниматель принять на время трудового отпуска основного работника (сторож) по совместительству на ставку другого работника, уже работающего на ставку сторожем?

Под совместительствомследует понимать выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемойработы у того же (внутреннеесовместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть перваяст.343 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству с несколькими нанимателями допускается, если иное не установлено законодательными актами.

Ограничение по продолжительности рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, предусмотрено в части первойст.345 ТК. Согласно указанной норме продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114ТК.

Например, полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч. в неделю, следовательно, для работающего по совместительству данная норма не может быть более 20 ч. в неделю.

Поэтому в данном случае может быть заключен срочный трудовой договор на условиях совместительства не более чем на 0,5 ставки.

Устанавливаются ли компенсация за разъездной характер работы работникам, которые осуществляют регулярные служебные поездки?

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70, утверждена Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие) (далее – Инструкция).

Инструкцией определено, что решение об установлении работникам компенсаций, а также перечень работников, которым они устанавливаются, принимается нанимателем.

Кроме того, Инструкцией определено, что конкретный размер компенсаций, а также порядок и условия их выплаты, устанавливаются локальным нормативным правовым актом организации в размере, не превышающем размер суточных, установленных законодательством при направлении в командировку, как в пределах Республики Беларусь, так и за границу.

Таким образом, наниматель самостоятельно определяет необходимость установления работникам данных компенсаций, перечень работников, которым они будут устанавливаться и их размер либо направления этих работников в служебные командировки.

Работнику в трудовом договоре установлена месячная тарифная ставка и неполное рабочее время. Какую минимальную заработную плату необходимо применять в отношении данного работника – месячную или часовую?

Согласно законодательству о труде неполное рабочее время предусматривает уменьшение норм продолжительности ежедневной работы и (или) числа рабочих дней в неделю. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени. При этом в отношении работников, оплата труда которых производится на основе месячных тарифных ставок (окладов) применяется месячная минимальная заработная плата.

Следовательно, в отношении работника, которому в трудовом договоре установлена месячная тарифная ставка и неполное рабочее время, будет применяться месячная минимальная заработная плата пропорционально отработанному времени.

Распространяются ли выплаты предусмотренные пунктами 2 и 4 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов, осуществляющих ветеринарную деятельность, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» на работников организаций негосударственной формы собственности.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 установлена единовременная выплата работникам, указанным в пунктах 1 и12постановления, в том числе молодым специалистам заключившим контракт после 31 декабря 2012 г. сроком на 5 лет на работу в организациях, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, в следующих размерах:

при заключении первого контракта сроком на 5 лет - 200 базовых величин;

при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта - 300 базовых величин.

Из приведенной нормы следует, что при приеме на работу в организации, расположенные в зонах с правом на отселение и последующего отселения, работников, перечисленных в пунктах1и12 постановления, на условиях заключенного контракта сроком на 5 лет, либо заключении с ними нового контракта сроком на 5 лет после 31 декабря 2012 г. производится единовременная выплата в размере 200 базовых величин.

В отношении единовременной выплаты и единовременного пособия, предусмотренных пунктами 2 и 4 постановления, законодатель не выделяет виды организаций в зависимости от формы собственности, что позволяет полагать, что указанные выплаты должны производиться работникам организаций независимо от формы собственности организаций.

При переводе работника на другую работу, должность (ст.30 Трудового кодекса Республики Беларусь) с заключением контракта сроком на 5 лет до истечении пятилетнего срока контракта по прежней профессии (должности) будет ли производиться единовременная выплата в размере 300 базовых величин предусмотренная пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842.

При переводе работника на другую работу, должность (ст.30 Трудового кодекса Республики Беларусь) с заключением контракта сроком на 5 лет до истечения пятилетнего срока контракта по прежней профессии (должности) единовременная выплата в размере 300 базовых величин не производится. Это обусловлено тем, что норма пункта 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 устанавливает условие об осуществлении единовременной выплаты в размере 300 базовых величин при заключении второго контракта сроком на 5 лет после 5 лет работы на условиях первого пятилетнего контракта.

В каких случаях производится возврат единовременной выплаты (200 и 300 базовых величин) предусмотренной пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842.

в соответствии с пунктом 41. постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным в:

- пунктах 1 и 4(прекращение трудового договора по соглашению сторон и в части перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю) части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК),

- пунктах 3-5, 7-9 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников) статьи 42 ТК;

- пунктах 5 и 7(вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы) статьи 44 ТК;

- пунктах 1, 12-7(однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; неподписания работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией; нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершения правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения; неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ; возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами) статьи 47 ТК;

- подпункте 2.10 пункта 2 (нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательствА) Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» единовременная выплата, указанная в части первой пункта 2 настоящего постановления, и единовременное пособие, указанное в части первой пункта 4 настоящего постановления, подлежат возврату работником нанимателю пропорционально неотработанному времени не позднее двух месяцев со дня расторжения контракта с последующим их перечислением в недельный срок в республиканский бюджет.

В случае невозврата работником единовременной выплаты и (или) единовременного пособия в данный срок их взыскание осуществляется нанимателем в соответствии с законодательством.

С работником заключен контракт. 25 августа 2016 года работник уходит в трудовой отпуск. Какого числа ему должна быть выплачена сумма среднего заработка за время нахождения в трудовом отпуске?

Согласно части четвертой пункта 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» работникам, с которыми заключен контракт, средний заработок за все время трудового отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала трудового отпуска. В соответствии с частью первой статьи 10 Трудового кодекса Республики Беларусь течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если Трудовым кодексом Республики Беларусь не предусмотрено иное. Таким образом, при начале трудового отпуска 25 августа 2016 года средний заработок за время трудового отпуска работнику, с которым заключен контракт, должен быть выплачен не позднее 23 августа 2016 года (до 24.00 часов).

Работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, после его окончания вышла на работу 2 июля 2016 г. и с 7 июля 2016 г. уходит в трудовой отпуск. В соответствии с каким пунктом Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 №47, производится исчисление среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска.

Согласно Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерство труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее - Инструкция), средний заработок, сохраняемый за время трудового отпуска, рассчитывается исходя из заработной платы, начисленной работнику за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска или выплаты компенсации. При этом работникам, которые в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (выплате компенсации), освобождались от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и другим), средний заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих этому периоду (пункт 15 Инструкции). Следовательно, период по 12 месяцев сдвигается до тех пор, пока в периоде будет хотя бы один и более месяцев, в которых работница работала и получала заработную плату.

Если работник работал в праздничный день, который предусмотрен графиком работ. Оплачивается ли в повышенном размере этот день?

Согласно ст. 69 Трудового Кодекса Республики Беларусь за каждый час работы в государственные праздники, праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими (Указ от 26.03.1998 № 157), сверх начисленной заработной платыпроизводится доплата: работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

Данный размер доплат является гарантированным минимальным, который должен выплачиваться работнику в виде компенсации за работу в государственный праздник либо праздничный день, в том числе предусмотренный графиком работ (сменности). Конкретный размер доплаты за работу в государственный праздник, праздничный день в коммерческой организации устанавливается в трудовом договоре и (или) локальном нормативном правовом акте.

Снижение спроса на производимую продукцию стало причиной целодневных простоев. Необходимо ли нанимателю в случае простоя не по вине работника производить ему доплату до размера минимальной заработной платы?

Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17.07.2002 №124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» минимальная заработная плата применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.

Минимальная гарантия по оплате труда при простое определена статьей 71 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данной статье, в случае простоя не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Таким образом, если начисленная заработная плата работнику за время простоя ниже размера минимальной заработной платы, то доплату производить не следует.

Индексируется ли заработная плата в случае ее несвоевременной выплаты?

Да. В соответствии с главой 3 Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 № 57 индексации подлежат заработная плата, все виды пенсий, стипендий и пособий, задержка выплаты которых составляет календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным законодательством, локальным нормативным правовым актом нанимателя, трудовым договором (контрактом) работника. Индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется в полном размере за каждый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом за период задержки. При индексации используется индекс потребительских цен, публикуемый Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь.

Суммы заработной платы, своевременно не востребованные и не полученные их получателями, индексации не подлежат.

Споры по вопросам индексации, не нашедшие разрешения в течение месяца по месту выплат, подлежат рассмотрению в судебном порядке (ст.6 Закона Республики Беларусь от 21 декабря 1990 года «Об индексации доходов населения с учетом инфляции»).

Как будет устанавливаться минимальная заработная плата в республике после вступления Закона Республики Беларусь от 24 апреля 2014 г. № 134-З «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам минимальной заработной платы»?

Действующей до 4 августа 2014 г. редакцией Закона № 124-З от 17.07.2002 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» предусмотрено, что размер часовой минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь.
В новой редакции Закона № 124-З, вступающей в силу с 4 августа 2014 г., закреплено, что размер часовой минимальной заработной платы определяется нанимателем путем деления размера месячной минимальной заработной платы на соотношение расчетной нормы рабочего времени календарного года, установленной для соответствующих категорий работников нанимателем в соответствии с законодательством о труде, и количества месяцев календарного года.
Также новой редакцией Закона № 124-З закреплена обязанность нанимателя по изменению часовой минимальной заработной платы в случае изменения размера месячной минимальной заработной платы, в том числе в связи с ее индексацией.
В новой редакции Закона № 124-З определено, что размер месячной минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января с учетом соотношения размеров месячной минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета, а также:

  • экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей;
  • потребностей работников в материальных благах и услугах;
  • уровня занятости и производительности труда;
  • прогнозного значения роста потребительских цен;
  • уровня номинальной начисленной среднемесячной заработной платы по республике в целом.

Работникам установлен учетный период - квартал. Оплата производится по часовой тарифной ставке. В течение учетного периода тарифная ставка 1-го разряда менялась дважды. Какую часовую тарифную ставку применять для расчета сверхурочных, если наниматель производит компенсацию за работу в сверхурочное время в конце учетного периода?

В случае когда подсчет переработки, в т.ч. сверхурочного времени, определяется в конце учетного периода, в расчет компенсации берется часовая тарифная ставка, действующая в организации на последний месяц учетного периода. Справочно: Для работников с суммированным учетом рабочего времени существует практика, при которой расчет часовой тарифной ставки для оплаты труда осуществляется исходя из среднемесячной нормы рабочего времени в соответствующем учетном периоде.

Можно ли для служащих установить график работы 2 дня по 11 ч через 2 дня?

Можно. Такой режим работы предполагает установление суммированного учета рабочего времени. Это означает, что для работников составляются и утверждаются графики работ (сменности) в соответствии с нормами ст.126 Трудового кодекса РБ. Справочно: В правилах внутреннего трудового распорядка указывается, что для определенной категории работников устанавливается суммированный учет рабочего времени (ст.126 вышеназванного кодекса). Также должен быть определен учетный период, в пределах которого соблюдается в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю. Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать 1 календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами. Учетный период может быть различным для различных категорий работников. На весь учетный период для работников составляется график работ (сменности).

Должен ли наниматель производить авансовые выплаты заработной платы работникам?

В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса Республики Беларусь выплата заработной платы работающим производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты. Выплата заработной платы работающим на условиях заключенного с ним контракта производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), контрактом, но не реже одного раза в месяц (пункт 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29). Таким образом, авансирование заработной платы наниматель обязан предусматривать для работников, работающих по трудовому договору (не по контракту).

Работник уволился 14 февраля 2014 года. Когда должны рассчитать по заработной плате? Положена ли компенсация работнику по законодательству, если ему не выплатили заработную плату при увольнении?

Согласно ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то эти выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. В случае невыплаты по вине нанимателя в вышеуказанные сроки причитающихся при увольнении сумм по заработной плате работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежных сумм (статья 78 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, если для работника 14 февраля т.г. был рабочий день и в этот день он увольняется, то окончательный расчет по заработной плате с ним при увольнении должен быть произведен 14 февраля 2014г. Если работник не получил по вине нанимателя в этот день указанные выплаты, он имеет право в судебном порядке взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки. Дополнительно сообщаем, что расчет среднедневного заработка в этом случае производится согласно Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.

Какие нормативные правовые акты регламентируют порядок индексации заработной платы и других доходов населения?

Индексация доходов осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 21.12.1990 № 476-XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции». Индексация представляет собой корректировку величины не имеющих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь из бюджетных источников (пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) в целях частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Физическим лицам, получающим денежные доходы на территории Республики Беларусь из других источников, возмещение потерь от инфляции может осуществляться за счет средств организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).

Каков порядок индексации заработной платы и других доходов населения?

Индексация заработной платы и других доходов населения осуществляется согласно Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 № 57. Индексации подлежит заработная плата с учетом предусмотренных законодательством надбавок, доплат и премий, за исключением выплат, носящих единовременный характер, и материальной помощи. Индексация производится, если индекс потребительских цен (ИПЦ), исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог. Индексация может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов). При этом в качестве базового уровня цен для дальнейшей индексации принимается тот месяц, с которого вводятся новые размеры оплаты труда. Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 28.01.2006 № 55 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции» денежные доходы населения (в том числе заработная плата) индексируются пропорционально индексу потребительских цен в пределах 100% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, действующего на момент наступления индексации. Часть дохода, превышающая 100% бюджета прожиточного минимума, индексации не подлежит. Размер ИПЦ, применяемый при индексации, сохраняется на весь период до очередного превышения пятипроцентного порога.

Производится ли доплата до размера минимальной заработной платы, если у одного и того же нанимателя работник работает по основному месту работы и по совместительству?

Поскольку с работником, работающим у одного и того же нанимателя по основному месту работы и по совместительству, заключается два трудовых договора, то доплата до минимальной заработной платы производится ему по основному месту работы и по совместительству отдельно по общим правилам.

Индексируется ли заработная плата работающих по совместительству?

Индексация доходов, получаемых от выполнения работ по совместительству, производится с учетом размера проиндексированного дохода по основному месту работы (на основании справки с основного места работы, в которой указывается размер проиндексированного дохода). Сумма проиндексированного дохода по основному месту работы и дохода по совместительству не должна превышать установленный норматив (100% бюджета прожиточного минимума).

Производится ли доплата до размера минимальной заработной платы учащимся профессионально-технических учебных заведений во время прохождения ими производственной практики в организации с оплатой за выполненные работы?

Доплата до размера минимальной заработной платы обучающимся не производится, поскольку Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» распространяется только на работников, состоящих с нанимателем в трудовых отношениях.

Молодому специалисту сельхозорганизации в течение первых двух лет работы производится доплата к его заработной плате в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством. Учитывается ли данная выплата в составе МЗП?

Доплата к заработной плате молодому специалисту, прибывшему на работу в сельскохозяйственную организацию по направлению учебного заведения, является выплатой компенсирующего характера и в составе начисленной работнику заработной платы, применяемой для определения размера доплаты до МЗП, не учитывается.

Какие выплаты не учитываются в начисленной заработной плате работника при сравнении её с размером минимальной заработной платы?

При сравнении начисленной заработной платы работника с размером минимальной заработной платы не учитываются: - доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 67 Трудового кодекса Республики Беларусь); - заработная плата, начисленная при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, за работу в день проведения субботника; - выплаты, не связанные с оплатой труда работников за выполненную работу (материальная помощь, вознаграждение, пособие, стоимость подарков и т.д.); - все выплаты компенсирующего характера; - оплата за неотработанное время, в течение которого предусмотрено сохранение среднего заработка; - все выплаты и расходы, не отражаемые в составе фонда заработной платы (выходное пособие, командировочные расходы, возмещение вреда, авторские вознаграждения и т.д.).

Работников, не имеющих квалификации по профессии, необходимой организации, наниматель принял на работу (по трудовому договору) без указания разряда и направил на профессиональную подготовку. В течение периода обучения им осуществляется выплата заработной платы в размере тарифной ставки первого разряда, установленной для работников аналогичной профессии (тарифная ставка первого разряда равна 700 000 руб.), без начисления премии (согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. №101 «Об утверждении Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями; далее – постановление №101) и коллективному договору предприятия). Необходимо ли производить доплату до минимальной заработной платы данной категории работников?

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. №124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» (с изменениями и дополнениями) минимальная заработная плата (месячная и часовая), утвержденная Правительством Республики Беларусь, применяется в качестве государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Работник, не имеющий квалификационного разряда, в соответствии с нормами постановления №101 принимается на работу без указания разряда и в установленном порядке направляется на обучение. Таким образом, в течение периода обучения он не выполняет трудовую функцию а, следовательно, не может выполнять нормы труда. С учетом изложенного указанному работнику доплата до уровня минимальной заработной платы не производится.

С вступлением в силу Указа № 181 следует ли при определении тарифных ставок (окладов) применять дополнительную меру стимулирования труда в виде повышения оклада, установленную Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29?

Да, применять данное повышение необходимо, независимо от применяемых условий оплаты труда (на основе или без ЕТС).

Если в организации оплата труда работников осуществляется без применения ЕТС, в структуре заработной платы остается ли понятие «тарифная ставка (оклад)»?

Да, остается. Термин «тарифная ставка (оклад)» предусмотрена Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. ст. 61, 70, 71 и др.) и используется в Указе № 181. Определение размера тарифной ставки (оклада) коммерческой организации – компетенция нанимателя. При ее установлении обязательным требованием является обеспечение дифференциации в оплате труда с учетом квалификации работника.

Не нашли ответа?

Вы можете задать свой вопрос, и мы ответим на него в кратчайшие сроки